Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy zatrudniony może świadczyć pracę w formie telepracy, czyli poza zakładem pracy przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej. Innymi słowy, nie musi codziennie przychodzić do zakładu, może bowiem swoje obowiązki wykonywać w domu.
Na każdym etapie
Telepracę można wprowadzić na każdym etapie zatrudnienia pracownika. Może się to więc stać również na samym początku przy zawieraniu umowy.
Z punktu widzenia pracownika ważne jest, czy i w jaki sposób przestać być pracownikiem siedzącym za biurkiem i stać się telepracownikiem wykonującym pracę zdalnie. Z inicjatywą podjęcia telepracy może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca. Jeżeli z taką propozycją wystąpi pracownik w trakcie trwającego już zatrudnienia, pracodawca „powinien w miarę możliwości" uwzględnić jego wniosek. W praktyce oznacza to, że powinien go rozpatrzyć pozytywnie, niemniej w granicach uwzględniających strukturę organizacyjną zakładu oraz zadania wykonywane na stanowisku przez daną osobę. Można sobie bowiem wyobrazić sytuację, że zakres obowiązków danego pracownika oraz rodzaj wykonywanej pracy nie dadzą się pogodzić z nieobecnością pracownika w firmie.
W tym względzie istotne jest zatem porozumienie obu stron. Zmiana warunków wykonywania pracy na telepracę następuje bowiem na mocy porozumienia. Nie ma ono charakteru wypowiedzenia zmieniającego. Telepracy nie można też wprowadzić poleceniem służbowym ani przeniesieniem. Odmowa przejścia pracownika na telepracę nie może również stanowić podstawy wypowiedzenia umowy.
Zadość formalnościom
Jeżeli strony wyrażą wolę kontynuowania zatrudnienia w formie telepracy, pracodawca ma obowiązek:
- przekazać podwładnemu informacje o strukturze, w której znajduje się stanowisko telepracownika,
- wskazać mu osobę wykonującą zadania z zakresu prawa pracy, odpowiedzialną za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnioną do przeprowadzenia kontroli w miejscu wykonywania telepracy.
Taką informację należy przekazać podwładnemu na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia telepracy.
Jeżeli zmieni się np. czas pracy lub warunki wynagrodzenia telepracownika, również taką informację trzeba mu wręczyć na piśmie.
To też pracownik
Pracodawca ma obowiązek dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy, ubezpieczyć ten sprzęt, pokryć koszty związane z jego instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją oraz zapewnić niezbędną pomoc techniczną i konieczne szkolenie. Oczywiście dopuszczalne jest korzystanie przez telepracownika z własnego sprzętu spełniającego wymagania i standardy pracodawcy. Wówczas w odrębnej umowie strony określają zakres wykorzystania sprzętu, wypłaty ekwiwalentu za korzystanie z niego oraz zasady ubezpieczenia.
Nie wolno zapominać, że telepracownik to nadal pracownik, więc ma takie same prawa i obowiązki jak zwykły etatowiec. Pracodawca może go zatem kontrolować. Oczywiście ze względu na to, że pracę wykonuje w domu, należy to z nim wcześniej ustalić. Jak bowiem stanowi k.p., wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych. Zasady nadzoru i kontroli, w tym również potwierdzanie obecności podwładnego w pracy, należy określić w zawartej z nim umowie. Celem kontroli może też być np. inwentaryzacja, konserwacja, serwis lub naprawa powierzonego sprzętu, sprawdzenie, czy telepracownik wykonuje pracę zgodnie z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy i czy jego stanowisko pracy jest urządzone zgodnie z tymi zasadami.
O telepracowniku nie wolno też zapominać przy awansach czy szkoleniach organizowanych przez pracodawcę.
Czas do namysłu
Telepraca może być wygodna dla pracowników, którzy z różnych sytuacji życiowych wolą pracować w domu (mają małe dzieci czy osobę wymagającą opieki). Taka sytuacja może jednak przeminąć. Czy taki pracownik może wtedy wrócić do poprzednich warunków pracy i wykonywać swoje obowiązki w sposób standardowy w zakładzie pracy? Tak, ale tylko w ściśle określonych warunkach.
Otóż jeżeli po upływie trzech miesięcy od dnia podpisania porozumienia o podjęciu telepracy pracownik zmieni zdanie albo pracodawca zechce go mieć na miejscu w firmie, to obie strony mogą wystąpić z wiążącym drugą stronę wnioskiem o powrót do zwykłej umowy. Wiążącym, co oznacza, że z wnioskiem idą w parze konsekwencje jego złożenia. Przede wszystkim pracownik i pracodawca muszą uzgodnić termin powrotu, który – co bardzo ważne – nie może przekroczyć 30 dni od daty złożenia wniosku.
Przykład
Pracownik złożył wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy 20 marca 2016 r. Do 1 maja pracodawca nie rozpatrzył podania. W takiej sytuacji po upływie 30 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika staje się on wiążący, a podwładnemu przysługuje powództwo o złożenie przez pracodawcę stosownego oświadczenia i powrót do pracy.
Wniosek pracownika, który wykonuje obowiązki w formie telepracy dłużej niż trzy miesiące, pracodawca powinien uwzględnić w miarę możliwości. Jeżeli to pracodawca np. po roku będzie chciał mieć telepracownika w zakładzie, może zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy z konsekwencjami dla podwładnego w razie ich nieprzyjęcia.
Kodeksowy nakaz równego traktowania
Art. 6715 § 1. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.
§ 2. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.
Pracownik natomiast ma obowiązek dokładać należytej staranności przy wykonywaniu obowiązków służbowych, podlega bowiem takiej samej odpowiedzialności pracowniczej.