Pozew trafił do sądu po tym, jak spółka organizująca rejsy wycieczkowe po Zatoce Wiślanej wręczyła wieloletniemu szefowi kuchni wypowiedzenie umowy o pracę. W odpowiedzi kucharz zażądał wypłaty prawie 150 tys. zł dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Przez dziewięć lat, gdy pływał na statku wycieczkowym jako szef kuchni, od kwietnia do października pracę zaczynał o 6 rano, a kończył dopiero po 22, a bywało, że i po 23 w nocy.

Nadmiar zadań

Co gorsza, pracował non stop, bo firma organizowała rejsy trwające cały tydzień. Nie miał więc szans na wolne weekendy. Nawet gdy nie było turystów, musiał wypracować ośmiogodzinną dniówkę w kuchni. Kwota jego roszczeń mogła być więc dużo wyższa, gdyby nie trzyletni okres przedawnienia.

Pracodawca kucharza przed sądem bronił się tym, że kucharz miał system zadaniowego czasu pracy, godziny jej rozpoczęcia i zakończenia nie miały więc większego znaczenia. Poza tym co miesiąc dostawał ryczałt w wysokości około 800 zł jako zapłatę za ewentualne nadgodziny.

W czasie procesu okazało się, że sądy obu instancji nie miały najmniejszych wątpliwości, że takie zasady zatrudnienia nie chronią pracodawcy przed obowiązkiem zapłaty za pracę w nadgodzinach. Określenie przez pracodawcę zadaniowego czasu pracy nie miało w tym przypadku znaczenia, gdyż spółka nie określiła, jakie zadania miałby wykonywać w tym czasie kucharz oprócz jego obowiązków jako szefa kuchni. Tym bardziej że wykonywał on także obowiązki bosmana przy przygotowaniu statku do rejsu, musiał też reagować na potrzeby poszczególnych pasażerów. Nie był więc w stanie sam ustalać sobie rozkładu zadań w ciągu dnia.

Ryczałt nie wystarczy

Tak samo sądy potraktowały przyznany pracownikowi ryczałt za nadgodziny. Skoro stale przekraczał normy, ryczałt nie mógł zwolnić pracodawcy z obowiązku wypłaty dodatków do jego wynagrodzenia. Sędziowie wytknęli pracodawcy, że sam zapis w umowie o pracę, że dana osoba jest zatrudniona w systemie zadaniowego czasu pracy, to za mało. Zgodnie z przepisami powinno to być bowiem zapisane w regulaminie pracy obowiązującym w danej firmie. Sąd apelacyjny jedynie ograniczył kwotę należnego mu wynagrodzenia do 120 tys. zł, bo potrącił z kwoty roszczenia wypłacone pracownikowi ryczałty.

W wyniku apelacji firmy Sąd Najwyższy uchylił to orzeczenie, bo z tego dodatkowego wynagrodzenia nakazał potrącić ryczałty wypłacone kucharzowi także poza sezonem. Zdaniem SN wynagrodzenie za nadgodziny należy rozliczyć za cały okres rozliczeniowy, a nie za poszczególne miesiące, w których doszło do przekroczenia norm czasu pracy. Nie powinno to znacząco zmienić kwoty należnego kucharzowi wynagrodzenia.

Sygn. akt I PK 25/15

Opinia dla „Rz"

Marcin Wojewódka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy

To kolejne orzeczenie, które może być sygnałem zwrotu w orzecznictwie Sądu Najwyższego w kierunku mocniejszej ochrony praw pracowników. Dla pracodawców, którzy w ostatnich latach naciągali przepisy, może to mieć fatalne skutki, bo roszczenia pracowników mogą być jeszcze wyższe. Znam przypadek, w którym menedżer zatrudniony na wysokim stanowisku z dużą pensją domaga się ponad 400 tys. zł wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Problem w tym, że pracodawcy źle interpretują przepisy dotyczące zadaniowego czasu pracy. Po ostatniej nowelizacji kodeksu pracy mogą ograniczyć takie roszczenia, jeśli za zgodą pracowników wprowadzą dłuższe, nawet roczne okresy rozliczeniowe. To rozwiązanie jest idealne dla prac sezonowych.