Umowa na czas określony: miesięczna przerwa nie wyzeruje licznika

Najistotniejsze zmiany kodeksu pracy, które zaczną obowiązywać od najbliższego poniedziałku (22 lutego 2016 r.), odnoszą się do umów na czas określony. Pewne modyfikacje dotyczą także angaży na okres próbny.

Wprowadzone zostaną też nowe regulacje sankcjonujące zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w trakcie okresu wypowiedzenia.

Zmiany niejako „uporządkowały" rodzaje umów. Od 22 lutego nie będzie już można zawrzeć takiej na czas wykonania określonej pracy. Ta forma zatrudnienia znika z kodeksu, a pozostają umowy:

- na okres próbny,

- na czas określony

- na czas nieokreślony.

Na okres próbny

Zgodnie z obecnym art. 25 k.p. umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę, a okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Ustawodawca, mimo postulatów pracodawców, nie zdecydował się wydłużyć tego okresu do sześciu miesięcy. Istotną modyfikacją jest natomiast określenie celu zawierania takich angaży. Choć w praktyce był on znany, nie wynikał wprost z przepisów.

Od 22 lutego, zgodnie z art. 25 § 2 k.p., umowę o pracę na okres próbny będzie można zawrzeć w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Zasadniczo szef będzie mógł zaangażować na okres próbny tylko raz. Ponowne zawarcie takiej umowy z tą samą osobą będzie dopuszczalne, jeżeli ma ona być przyjęta do wykonywania innego rodzaju pracy.

Projekt nowelizacji nie zawiera definicji „innego rodzaju pracy", ale istota tej regulacji polega na tym, aby w kolejnej umowie na okres próbny powierzyć podwładnemu nowe, niewykonywane przez niego wcześniej zadania. Chodzi o określenie innego zakresu obowiązków.

Przykład

Ten, kto został zatrudniony jako operator wózka widłowego, może być ponownie przyjęty na okres próbny jako magazynier. W takim przypadku zarówno nazwa zajmowanego stanowiska, jak i zadania, które ten pracownik ma wykonywać, będą się znacząco różniły.

Druga sytuacja, kiedy dopuszczalny będzie ponowny okres próbny, to taka, w której pracownik jest zatrudniony wprawdzie do wykonywania tego samego rodzaju pracy, ale od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia jego poprzedniej umowy etatowej upłynęły co najmniej trzy lata. Po takiej przerwie wolno zaproponować wyłącznie jednokrotną umowę na okres próbny.

Na czas określony

Związki zawodowe i organizacje broniące interesów pracowników od lat postulowały zmianę regulacji dotyczących umów na czas określony. Argumentowały, że trzeba ograniczyć nieuzasadnione ich wykorzystywanie, i wskazywały na zawieranie ich na niejednokrotnie bardzo długie okresy bez obiektywnego powodu.

W uzasadnieniu projektu nowelizacji podkreśla się, że celem umowy na czas określony nie jest długotrwałe (wieloletnie) zatrudnianie. Do tego służy umowa na czas nieokreślony. Taką wykładnię prezentuje także Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 25 października 2007 r. (II PK 49/07). Orzekł w nim, że standardem prawa pracy jest zatrudnianie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. „Instytucja umowy terminowej stanowi więc wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy".

Mając świadomość konieczności zmian, także ze względu na regulacje unijne, które dążyły do wprowadzenia jak najdłuższych limitów trwałości umów na czas określony, organizacje pracodawców postulowały też o skrócenie okresów wypowiedzenia (także umów na czas nieokreślony).

Jedna po drugiej

Do 22 lutego kodeks pracy dopuszcza zawarcie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony. Trzecia, następująca po nich, między tymi samymi stronami musi już być bezterminowa. Zgodnie z art. 251 § 1 k.p. zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem tej na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła miesiąca. Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na jej podstawie uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Ponieważ nie było limitu czasowego dla umów terminowych, regulację tę oceniono jako mało skuteczną w ograniczaniu zatrudniania na czas określony. Na gruncie tych przepisów nie było przeszkód, aby każda z dwóch zawartych umów była przyjęta na długi, kilkuletni okres. Mimo że Sąd Najwyższy wielokrotnie orzekał, że takie działanie może być próbą obejścia przepisów. W wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04) SN uznał, że zawarcie długoterminowej umowy na czas określony (np. dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.

Kierując się tą argumentacją, do kodeksu pracy wprowadzono limity zarówno maksymalnej dopuszczalnej długości zatrudnienia na czas określony, jak i liczby umów, jakie mogą zawrzeć te same strony.

Od 22 lutego 2016 r. okres zatrudnienia na podstawie jednej umowy zawartej na czas określony oraz łączny na kilku takich umowach między tymi samymi stronami nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych angaży nie będzie mogła przewyższać trzech. Jeżeli dojdzie do naruszenia tych granic, od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartego angażu terminowego pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na czas nieokreślony. Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy terminowej dłuższego okresu wykonywania pracy na mocy tej umowy będzie uważane za zawarcie - od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić rozwiązanie tej umowy - nowej umowy na czas określony w rozumieniu tych przepisów >patrz ramka.

Wypowiadalne i niewypowiadalne

Obecnie umowy na czas określony dzieli się na dwie kategorie. Takie, które można rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem, i takie, które są niewypowiadalne (przed upływem okresu, na który zostały zawarte, mogą być rozwiązane jedynie przez porozumienie stron).

Zgodnie z nowelizacją strony każdej umowy na czas określony będą mogły ją rozwiązać za wypowiedzeniem niezależnie od czasu trwania tego angażu. Możliwość wypowiedzenia będzie wynikać z mocy prawa, bez konieczności uwzględniania w treści umowy klauzul uprawniających strony do jej wymówienia.

Od 22 lutego 2016 r. długość okresu wypowiedzenia umów na czas określony będzie zależała od okresu zatrudnienia u pracodawcy, a nie od rodzaju angażu. Okresy wypowiedzenia dla umów na czas określony będą takie same jak dla tych bezterminowych >patrz ramka.

Te okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także przy wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (uchylenie art. 331 k.p.). Okres wypowiedzenia przy takim angażu stosuje się, gdy pracodawca wypowiada umowę pracownikowi – zastępcy. Nie jest natomiast konieczne jej wypowiedzenie, gdy do pracy powraca zastępowana osoba. Angaż zawarty w celu zastępstwa rozwiązuje się z dniem poprzedzającym dzień powrotu zastępowanego pracownika.

W przeciwieństwie do umów na czas nieokreślony, wypowiadając angaż terminowy, pracodawca nie będzie musiał podawać przyczyny uzasadniającej jego wymówienie ani konsultować tego zamiaru z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika.

Przepisy przejściowe

W określonych przypadkach nowe regulacje będą stosowane także do umów obowiązujących w dniu wejścia w życie nowelizacji. W pierwszej kolejności warto jednak podkreślić, w jakich przypadkach po 22 lutego 2016 r. pracodawcy będą nadal stosować przepisy dotychczasowe. Chodzi o umowy:

- zawarte na czas wykonywania określonej pracy, trwające 22 lutego 2016 r. – będą one trwały do czasu spełnienia warunku (zakończenia wykonywanej pracy) powodującego ich rozwiązanie; wejście w życie nowelizacji nie zmienia charakteru umowy,

Uwaga! Po 22 lutego 2016 r. nie będzie już można zawierać tego typu angaży.

- zawartych na czas określony, trwających 22 lutego 2016 r., które przed tym dniem zostały wypowiedziane – tu biegnący okres wypowiedzenia będzie wynosił dwa tygodnie,

- zawartych na czas określony do sześciu miesięcy trwających 22 lutego 2016 r. Zgodnie z obecnymi przepisami nie będzie można ich rozwiązać za wypowiedzeniem i takie umowy rozwiążą się w terminie określonym w jej treści,

- zawartych na dłużej niż sześć miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających 22 lutego 2016 r. Także w tym przypadku zgodnie z obecnymi regulacjami i treścią umowy nie będzie można ich rozwiązać za wypowiedzeniem.

Brak możliwości jednostronnego zakończenia umowy wypowiedzeniem będzie dotyczył okresu maksymalnie 33 miesięcy od wejścia w życie nowelizacji. Po upływie 33 miesięcy, licząc od 22 lutego 2016 r., angaże te przekształcą się w umowy na czas nieokreślony i będzie je można wypowiedzieć na zasadach ogólnych.

Nowe przepisy o okresach wypowiedzenia stosować się zaś będzie przy wypowiadaniu umów na czas określony zawartych na dłużej niż sześć miesięcy, w których dopuszczono ich rozwiązanie z zachowaniem dwutygodniowego okresu wymówienia, trwających 22 lutego 2016 r. W dniu wejścia w życie nowelizacji zawarte w tych angażach klauzule o dopuszczalności rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem od nowelizacji tracą swoją ważność. Stosować się będzie okres wypowiedzenia, którego długość zależy od okresu zatrudnienia u pracodawcy. W takim przypadku okres wymówienia ustali się na podstawie okresu przepracowanego przez pracownika od 22 lutego 2016 r.

Limit 33 miesięcy...

Do umów o pracę na czas określony, trwających 22 lutego 2016 r., stosować się będzie nowe regulacje dotyczące łącznego okresu zatrudnienia. Jednak do tego okresu wlicza się zatrudnienie na podstawie umowy na czas określony przypadający od 22 lutego 2016 r., a trwająca w tym dniu umowa na czas określony jest uważana za pierwszą albo za drugą umowę. Jeżeli dopuszczalny 33-miesięczny staż na umowie (umowach) na czas określony liczony od nowelizacji zostanie przekroczony, umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony. Nie dotyczy to jednak angaży na czas określony zawartych przed 22 lutego 2016 r., jeżeli jego rozwiązanie przypada po 33 miesiącach od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem w okresie od 22 lutego 2016 r. do upływu 33 miesięcy od wejścia w życie ustawy. W takim przypadku angaż rozwiąże się z upływem okresu, na jaki go zawarto (dotyczy to m.in. pracowników w wieku przedemerytalnym, korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem, działaczy związkowych, członków rad pracowniczych).

...i trzech angaży

Umowa trwająca 22 lutego będzie traktowana jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech umów, jeżeli zawarto ją jako pierwszą przed wprowadzeniem zmian, lub będzie traktowana jako druga z dopuszczalnego limitu trzech umów, jeżeli przyjęto ją jako drugą przed wejściem nowelizacji. Umowa terminowa zawarta już w czasie obowiązywania nowych przepisów, ale w okresie miesiąca od rozwiązania drugiego z kolei angażu na czas określony w rozumieniu nowych przepisów, jeżeli miesiąc rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie nowelizacji lub w dniu jej wejścia w życie, będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony.

Przy przekroczeniu miesiąca w rozumieniu art. 251 k.p. aktualna pozostaje wykładnia dokonana przez SN w wyroku z 15 lutego 2000 r. (I PKN 512/99). Zgodnie z nią przekroczenie miesiąca następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy trwa co najmniej 31 dni.

Decyzja szefa

Obecnie kodeks pracy nie przewiduje zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. W praktyce jednak pracodawcy powszechnie stosują instytucję tzw. garden leave. Należy jednak pamiętać, że jej wykonywanie jest zarówno obowiązkiem pracownika, jak i jego prawem. Dlatego do 22 lutego 2016 r. takie zwolnienie jest dopuszczalne za zgodą pracownika i przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia.

Zgodnie z dodanym art. 362 k.p. w okresie wypowiedzenia pracodawca jednostronną decyzją będzie mógł zwolnić podwładnego z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (liczonego jak pensja za urlop). Takie zwolnienie będzie mogło dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części stosownie do potrzeb pracodawcy. Istotne jest to, że etatowiec nie będzie mógł sprzeciwić się takiej decyzji szefa. W tym zakresie będzie ona arbitralna.

Okresy wypowiedzenia

- dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u zwalniającego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

- miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,

- trzy miesiące, jeżeli był na etacie co najmniej trzy lata.

Wyjątki w terminowym zatrudnieniu

Kodeksowe limity ograniczające angażowanie na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej:

- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. podczas urlopu macierzyńskiego, wychowawczego czy bezpłatnego,

- w celu wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej – ten wyjątek odnosi się np. do zatrudnienia opiekunów na wakacyjnych koloniach czy obozach dla dzieci,

- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji oraz

- gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli ich zawarcie w konkretnym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Tu przykładem może być realizacja budowy czy wykonanie umowy serwisowej zawartej na dłużej niż pięć lat.

Przy umowie zawartej w tych warunkach trzeba będzie w jej treści określić ten cel lub okoliczności. Wymagane więc będzie zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających przyjęcie takiego angażu. Dodatkowo o zawarciu umowy z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy będzie on musiał zawiadomić pisemnie lub elektronicznie właściwego okręgowego inspektora pracy. Będzie musiał wskazać przyczynę przyjęcia takiej umowy w ciągu pięciu dni roboczych od jej zawarcia. Niedochowanie tego obowiązku to wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Zdaniem autorki

Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz, radca prawny Squire Patton Boggs

Z całą pewnością nowelizacja jest dogodna dla pracowników, ale i pracodawcy będą czerpać korzyści z nowych zasad – choćby tych dotyczących możliwości zwolnienia podwładnego z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Zapewne pracodawcy woleliby zawierać umowy terminowe na dłuższe okresy, ale ważne jest, że nowe reguły porządkują zasady zawierania i wypowiadania tych angaży.