Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia będzie płatne

Na czym polega wprowadzone do kodeksu pracy i obowiązujące od 22 lutego br. zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy? Czym różni się od dotychczasowej praktyki?

Z nowelizacją przepisów dotyczącą umów terminowych zostanie wprowadzony nowy art. 36

2

kodeksu pracy. Przewiduje on, że „w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, a w okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia".

Choć dotychczas w prawie pracy nie funkcjonowała regulacja pozwalająca szefowi na autorytarne zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy, to pracodawcy powszechnie stosowali to rozwiązanie. Sąd Najwyższy zresztą to akceptował. Chodziło bowiem o to, aby ten, którego firma i tak żegna, w okresie wypowiedzenia, działając niejako w odwecie za wymówienie, nie wyrządził pracodawcy szkody (np. wizerunkowej czy marketingowej).

Wynagrodzenie urlopowe

Czy nowa regulacja zmieni coś przy zwalnianiu z obowiązku świadczenia pracy?

Co do samego zwalniania z obowiązku świadczenia pracy i jego konsekwencji, to jest pozbycia się pracownika z firmy w okresie biegnącego mu wypowiedzenia umowy o pracę, wprowadzony przepis niczego nie zmienia. Nowelizacja, niejako przy okazji, wywoła jednak inny skutek, doniosły zwłaszcza dla pracownika. Dotyczy on wysokości otrzymywanego przez niego wynagrodzenia w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy.

Dotychczas sądy pracy przyjmowały, że pracownik w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nabywa prawo do wynagrodzenia postojowego (art. 81 § 1 k.p.). Mógłby tę pracę wykonywać, ale tego nie robił z przyczyny dotyczącej pracodawcy. W efekcie otrzymywał wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60 proc. wynagrodzenia.

Po nowelizacji sytuacja ekonomiczna pracownika poprawi się, bo odnosić się będzie do niego art. 80 k.p. Stanowi on, że za czas niewykonania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, gdy przepis prawa pracy tak stanowi.

Wprowadzony zaś art. 36

2

k.p. wprost przewiduje, że pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia. O ile zatem krok pracodawcy w sprawie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jest jego decyzją uznaniową i pracownik nie będzie mógł jej kwestionować, to w okresie tego zwolnienia firma wypłaci odchodzącemu wynagrodzenie jak za urlop.

Reguluje to § 5 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, w wersji, która zacznie obowiązywać od 22 lutego br. (DzU z 2015 r., poz. 2000).

Wyłącznie w czasie wypowiedzenia

Czy będzie można zwolnić z obowiązku świadczenia pracy także poza okresem wypowiedzenia?

Nowelizacja rodzi pytanie: skoro Sąd Najwyższy dopuszczał dotychczas zwalnianie ze świadczenia pracy, choć nie było podstawy prawnej, czy możliwe jest takie zwalnianie także w innych przypadkach? Tu w mojej ocenie odpowiedź jest jednoznaczna – jest to niedopuszczalne. Pracodawca, który zwolniłby pracownika z obowiązku świadczenia pracy poza przypadkiem biegnącego już okresu wypowiedzenia, naruszy prawo. Trzeba bowiem pamiętać, że obowiązkiem pracodawcy wynikającym z art. 22 k.p. jest „zatrudnianie", czyli faktyczne dostarczenie pracy. A skoro tak, to na zwolnienie z jej świadczenia można spojrzeć z innej perspektywy. Gdy pracownik zostaje „zwolniony z obowiązku", pracodawca równocześnie zwalnia z obowiązku siebie.

Wracając jednak do dopuszczalnego przypadku zwolnienia, dotychczasową praktykę i akceptujące ją stanowisko SN traktowano jako absolutny wyjątek. Skoro już stosunek pracy został zawarty, a umowy nie wypowiedziano, to pracodawca musi zapewnić pracownikowi pracę, a ten może żądać realizacji tego obowiązku. Dlatego niedopuszczalne jest zwolnienie etatowca np. na etapie prowadzenia konsultacji związkowej. Chociaż pracodawca podjął już pewne kroki zmierzające do wymówienia, to samo wypowiedzenie jeszcze nie nastąpiło, a być może w ogóle nie nastąpi.

Jednocześnie nie jest wykluczone, by pracodawca mógł skorzystać ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy po rozpoczęciu procedury zwolnień grupowych, choćby jeszcze same wypowiedzenia nie zostały wręczone. W takim przypadku z reguły zwolnienia powodowane są faktycznym brakiem pracy. Skoro zatem szef nie ma szans zapewnić zwalnianym żadnej pracy, wyłączenie obowiązku świadczenia pracy będzie raczej dopuszczalne. Tyle tylko że dla firmy będzie to zupełnie nieopłacalne. Zwalniając ze świadczenia pracy, musi wypłacić wynagrodzenia jak za urlop wypoczynkowy. Nie korzystając natomiast ze zwolnienia i nie zapewniając pracy, wypłaci pracownikom niższe wynagrodzenie postojowe.

Dopuszczalne cofnięcie

Czy i w jaki sposób można odwołać zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia zadań? Kiedy wolno to zrobić?

Chociaż wprowadzony przepis kodeksu pracy nie reguluje kwestii dopuszczalności odwołania zwolnienia, błędem jest myślenie, że pracodawca nie może odwołać zwolnienia z wymogu świadczenia pracy i wezwać pracownika do jej ponownego wykonywania. Należy uznać, że skoro – co do zasady – pracownik ma obowiązek świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, a zwolnienie jest uprawnieniem pracodawcy, z którego wcale nie musi on korzystać, to jednocześnie może zrealizować część tego uprawnienia. Szef może więc odwołać zwolnienie ze świadczenia pracy, a w takim przypadku pracownik ma obowiązek stawić się do pracy pod rygorem utraty prawa do wynagrodzenia, a nawet dyscyplinarki.

Aby jednak pracodawca mógł odwołać zwolnienie, musi sobie wyraźnie zastrzec taką możliwość przy zwolnieniu. Jeśli tego nie zrobi, pracownik nie będzie musiał powrócić do pracy i jednocześnie nie utraci prawa do wynagrodzenia. Skąd wynikają te różnice? Z konieczności zapewnienia pracownikowi stabilności. Nie może on przez cały okres wypowiedzenia pozostawać w niepewności, czy w kolejnym dniu będzie musiał się stawić do pracy z powrotem, czy nie. W okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia może przecież wyjechać z miejsca zamieszkania, a bardziej prawdopodobne jest to, że podejmie inną pracę. Gdyby odwołanie było dopuszczalne w każdym przypadku, to pracownik, a nie pracodawca, ponosiłby konsekwencje tej jednostronnej decyzji. Ponosiłby przy tym ryzyko np. utraty nowej pracy. W mojej ocenie pracodawca może odwołać zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, ale pracownik musi być o takiej możliwości uprzedzony. W przeciwnym razie odwołanie będzie nieskuteczne. Chyba że pracownik godzi się na nie.

Gdyby po pewnym czasie szef doszedł do wniosku, że jednak pracownik jest mu potrzebny w firmie, to nie ma już szansy wprowadzić, np. porozumieniem, postanowienia o jego odwołaniu ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy?

Porozumienie z pracownikiem w takiej sprawie zawsze jest dopuszczalne. Jeśli szef nie zastrzega sobie prawa do odwołania zwolnienia, zawsze musi uzyskać zgodę pracownika. Nie może być ona jednak wymuszona. Trudno mi jednak sobie wyobrazić, jakim narzędziem prawnym pracodawca chciałby przymusić pracownika do powrotu w okresie biegnącego wypowiedzenia, tuż przed zakończeniem współpracy. Natomiast autorytarna decyzja pracodawcy o odwołaniu ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w trakcie już trwającego wypowiedzenia, kiedy nie zostało to wcześniej przewidziane, nie będzie wiązała pracownika, a niewypłacenie mu z tego powodu wynagrodzenia lub zwolnienie w trybie dyscyplinarnym naruszy prawo. O takiej ewentualności pracodawca musi więc myśleć wcześniej, zanim wyśle pracownika do domu. Od pracodawcy można też wymagać precyzyjnego określenia – kiedy, w jakich sytuacjach, na jakich warunkach będzie możliwe nagłe wezwanie. Złośliwe wzywanie pracownika np. co drugi dzień, bez obiektywnych powodów, lecz jedynie z chęci dokuczenia, również łamie prawo.

Tylko kilka tygodni

Czy będzie można zwolnić pracownika ze świadczenia pracy tylko w części okresu wypowiedzenia?

To od pracodawcy zależy, czy pracownik zostanie zwolniony ze świadczenia pracy, czy nie. Nie ma więc jednocześnie przeszkód, aby zwolnienie obejmowało np. połowę okresu wypowiedzenia. Bez znaczenia jest przy tym, czy miałaby to być pierwsza czy druga połowa. Zwolnienie może nastąpić nie tylko w dniu wręczenia wypowiedzenia, ale także później.

Konsekwentnie uznając dowolność pracodawcy co do wskazania okresu zwolnienia, może on także podzielić cały okres wypowiedzenia np. na następujące po sobie tygodniowe okresy zwolnienia i powrotu do pracy. Co istotne, o tym, że po jakimś okresie zwolnienia pracownik ma wrócić do pracy, należy go poinformować, zanim zwolni się go z obowiązku świadczenia pracy.

Jeśli strony zawrą porozumienie o rozwiązaniu umowy z odroczonym terminem zakończenia stosunku pracy, to czy zwolnienie ze świadczenia pracy będzie dopuszczalne?

Przy zawarciu porozumienia z odroczonym terminem rozwiązania rzeczywiście mamy do czynienia z niby-okresem wypowiedzenia. Formalnie jednak nie jest to okres wypowiedzenia w rozumieniu prawa pracy. Pracodawca zatem nie będzie mógł skorzystać z uprawnienia z art. 36

2

k.p. Niedopuszczalne byłoby też zawarcie porozumienia stron co do niewykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Eliminowałoby to warunkujący istnienie stosunku pracy obowiązek pracodawcy „zapewnienia pracy". To tak jakby zawrzeć umowę sprzedaży samochodu, zapłacić za niego i nie domagać się spełnienia świadczenia wzajemnego w postaci wydania auta. Prawo nie dopuszcza takich kombinacji.

Wniosek nic nie da

Co się dzieje, gdy pracownik składa wypowiedzenie i jednocześnie wnioskuje do pracodawcy o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy? Czy pracodawca powinien uwzględnić takie pismo?

Jeśli wypowiedzenie składa pracownik, pracodawca może zignorować jego wniosek o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Przepis wskazuje na prawo pracodawcy do podjęcia takiej decyzji. Zatem podwładny nie może jej wymusić. Ale oznacza to także, że decyzja pracodawcy może zapaść bez wniosku pracownika. Kodeks pracy nie różnicuje, czy chodzi o wypowiedzenie na skutek oświadczenia pracodawcy czy pracownika.

dr Karol Kulig , Sobczyk &Współpracownicy