Kiedy zlecenie przekształci się w etat

Chcąc uniknąć wysokich kosztów pracy, część pracodawców zatrudnia personel na podstawie umów cywilnoprawnych, tj. zlecenia czy o dzieło. W takiej sytuacji firmy oszczędzają na składkach ZUS, wynagrodzeniu urlopowym i dodatkach za pracę w nocy czy w godzinach nadliczbowych. W ten sposób pracodawcy wykorzystują też możliwość szybszego rozstania z członkami załogi.

Prawdopodobnie zjawisko angażowania w tej formie nasili się po wejściu w życie nowelizacji wprowadzającej nowe zasady zawierania i wypowiadania umów terminowych, tj. 22 lutego 2016 r.

Skąd pomoc

Pracownik, który chce dowieść, że jest zatrudniony na umowę o pracę, a nie zlecenie czy o dzieło, nie jest sam. Pomocą służą zarówno Państwowa Inspekcja Pracy, jak i Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Takie uprawnienie inspekcji pracy daje art. 631 kodeksu postępowania cywilnego. Zgodnie z nim w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium. Ponadto na mocy art. 10 ust. 1 pkt 11 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 640) do zadań PIP należy prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej – uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Inspektorzy kontroli ZUS po przeprowadzeniu postępowania kontrolnego w decyzjach ustalających odpowiedzialność płatnika składek zazwyczaj powołują się na art. 22 k.p. Wskazują, że ubezpieczeni wykonywali pracę osobiście, pod nadzorem i według poleceń płatnika, w miejscu prowadzenia przez niego działalności, a zakres obowiązków miał charakter ciągły i powtarzalny. W konsekwencji – w analizowanym okresie podlegali obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym: emerytalnemu, rentowym i wypadkowemu. Kolejnym krokiem ZUS będzie wydanie decyzji o wymiarze składek i orzekającej o ewentualnych zaległościach.

Istotne cechy

Zarówno w trakcie postępowania prowadzonego przez PIP, jak i ZUS przedsiębiorcy mają prawo bronić przyjętej formy zatrudniania personelu. Istotne jest ustalenie, czy faktycznie w konkretnym przypadku mamy do czynienia z istnieniem stosunku pracy.

W myśl art. 22 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zaangażowanie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 k.p.). Jeśli istnieją podstawowe cechy stosunku pracy, takie jak podporządkowanie pracownicze, zatrudnieni wykonują swoje zadania w oparciu o stosunek pracy, a nie umowę cywilnoprawną. W takiej sytuacji trudno będzie bronić stanowiska, że między świadczącymi zadania a firmą w zakresie wykonywania usług nie został nawiązany stosunek pracy.

Zamiar stron, cel i nazwa

Zdarza się, że zawarta przez strony umowa zawiera cechy (elementy) tej o pracę oraz cywilnej (w szczególności dotyczy to zlecenia). Sąd Najwyższy wyjaśnił w wyroku z 14 września 1998 r. (I PKN 334/98), że wówczas dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Natomiast jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju decydują zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy (wyrok SN z 14 czerwca 1998 r., I PKN 191/98). Oceniając zamiar stron i cel umowy, nie można pominąć sposobu jej realizacji. Może on nie potwierdzać charakteru umowy określonego jej nazwą.

Analiza sposobu wykonania umowy może doprowadzić do jeszcze dalej idących wniosków. Niewykluczone bowiem, że strony zawarły umowę-zlecenia, ale jego realizacja przez zleceniodawcę, choćby za domniemaną zgodą zleceniobiorcy, doprowadziła do jego przekształcenia w umowę o pracę. Tak uznał SN w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 415/98).

Nie jest możliwe uznanie umowy za umowę o pracę, jeżeli wykonawca czynności lub usługi („pracownik") nie jest obowiązany do wykonywania poleceń zleceniodawcy („pracodawcy"), czyli gdy brakuje elementu podporządkowania (wyroki SN z 11 kwietnia 1997 r., I PKN 89/97, z 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97, i z 7 września 1999 r., I PKN 277/99).

Te utrwalone poglądy potwierdził SN w wyroku z 14 lutego 2001 r. (I PKN 256/00). Zgodnie z nim w razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, możliwość zastąpienia pracownika osobą trzecią), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę. Przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za wynikający z umowy o pracę przemawia również konieczność „odpracowania urlopu", a także nazwanie umowy umową agencyjną i odwołanie się w niej do przepisów kodeksu cywilnego (wyroki SN z 12 stycznia 1999 r., I PKN 535/98, i z 6 października 1998 r., I PKN 389/98).