Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika

Pracownik może się uchylić od skutków prawnych porozumienia podpisanego w sprawie rozwiązania umowy, jeżeli działał np. pod wpływem błędu. Podobnie jest w przypadku, gdy złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Podstawą jest powołanie się na wady złożonego oświadczenia woli, które regulują przepisy kodeksu cywilnego (dokładnie dział IV).

Istotne jest przy tym, że instytucje cywilnoprawne mogą być przenoszone na stosunki pracy jedynie odpowiednio (art. 300 k.p.). W praktyce oznacza to ich wcześniejszą odpowiednią modyfikację uwzględniającą charakter prawa pracy – wprost albo w ogóle.

Takiej modyfikacji art. 88 § 2 k.c. dokonał Sąd Najwyższy, stwierdzając, że w przypadku prawa pracy wskazany w k.c. roczny termin do uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli ulega skróceniu do siedmiu dni. Stanowisko SN, zaprezentowane m.in. w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01) czy z 25 lutego 2009 r. (II PK 164/08), należy uznać za słuszne. Jednym z założeń prawa pracy jest bowiem pewność istnienia stosunku pracy.

Ważna siódemka

Z tego względu konieczne są stosunkowo krótkie terminy na zgłoszenie powrotu do pracy w przypadku wyroku przywracającego czy w razie wygaśnięcia umowy z powodu tymczasowego aresztowania zakończonego jego umorzeniem lub wyrokiem uniewinniającym. Taki termin jest przewidziany również w sytuacji odwołania się pracownika od wypowiedzenia umowy.

Walka o powrót

Pracownikom uchylenie się od skutków prawnych służy najczęściej do przywrócenia stosunku pracy. Cel jest więc taki sam jak zaskarżenie rozwiązania umowy o pracę. Uwzględniając zatem wskazaną analogię i charakter prawa pracy, dokonane skrócenie rocznego terminu jest z punktu widzenia wykładni prawa prawidłowe.

W przywołanych orzeczeniach Sąd Najwyższy odnosił się wyłącznie do błędu. Ta zasada ma jednak zastosowanie również do kwalifikowanej postaci błędu – podstępu czy groźby.

Rozwiązanie przyjęte przez orzecznictwo powinno jednak jak najszybciej znaleźć odzwierciedlenie w przepisach. Z punktu widzenia pewności prawa niepożądana jest bowiem sytuacja, gdy tak znaczne ograniczenie uprawnień przysługujących pracownikom nie wynika z literalnego brzmienia przepisów.

Jednocześnie w opisanych sytuacjach powinien znaleźć zastosowanie – przez analogię – art. 265 kodeksu pracy i zawarta w nim instytucja przywrócenia terminu.

Tłumaczy stan umysłu...

Pracownik nie jest ograniczony żadnymi terminami, jeśli złoży oświadczenie woli w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli (art. 82 k.c.). Dzieje się tak m.in. przy depresji, chorobie alkoholowej czy innym, choćby chwilowym, zaburzeniu.

Czynność prawna dokonana w takiej sytuacji jest nieważna z mocy prawa, a sąd bierze ten fakt pod uwagę z urzędu. Niepotrzebne jest zatem oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych złożonego oświadczenia.

Pracownik, który zawarł w takim stanie np. porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy, powinien poinformować o tym pracodawcę, jednocześnie prosząc o dopuszczenie do pracy. W razie odmowy może dochodzić ustalenia nieważności porozumienia (i tym samym ustalenia stosunku pracy) przed sądem.

Stan ten musi wystąpić w momencie składania oświadczenia woli. To na powodzie (pracowniku) spoczywa ciężar wykazania, że w momencie dokonywania określonej czynności działał bez zrozumienia znaczenia swojego postępowania. W ewentualnym sporze konieczne może się okazać zaświadczenie lekarskie lub opinia biegłego lekarza.

...lub zupełna niemoc

Z kolei stan wyłączający swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli powinien być rozumiany jako taki, w którym możliwość wolnego wyboru jest całkowicie wyłączona.

W orzecznictwie podkreśla się, że samopoczucie danej osoby musi jej ograniczać możliwość postrzegania do takiego stopnia, który czyni ją zupełnie bezwolną. SN w wyroku z 2 września 1948 r. (po. C. 188/48) podał tu jako przykład ciężką chorobę, która doprowadza daną osobę do ostatecznego wyczerpania jej organizmu i siły woli, przez co uniemożliwia jej przeciwstawienie się wpływom zewnętrznym.

—Hubert Hajduczenia

Zdaniem autora

Hubert Hajduczenia, adwokat DLA Piper

Przesłanki zastosowania art. 82 k.c. są bardzo rygorystyczne i w praktyce występują rzadko. Można rozważać, czy na gruncie prawa pracy, mając na względzie specyfikę relacji pracownik–pracodawca, nie należałoby bardziej liberalnie oceniać np. stanu braku pełnej swobody złożenia oświadczenia woli.

Jako przykład z orzecznictwa może posłużyć sytuacja, gdy wobec pracownika wezwanego na spotkanie sformułowano daleko idące, bezpodstawne zarzuty, w tym podejrzenie popełnienia przestępstwa. Po stronie pracodawcy uczestniczyło w tym spotkaniu wiele osób i wszystkie przekonywały podwładnego, że jego zachowanie było bezprawne. W pewnym momencie oskarżany zaczął płakać i poprosił o niepodejmowanie wobec niego żadnych decyzji. Świadkowie określili jego stan mianem histerii lub załamania nerwowego. Będąc w takim stanie, pracownik podpisał podsunięte mu porozumienie rozwiązujące umowę.

Takiej sytuacji (nie rozstrzygając, czy równocześnie wystąpiła groźba albo błąd) sąd najczęściej nie potraktuje jako spełniającej przesłanki z art. 82 k.c., a jedynie jako zwykły stres nieodzownie związany z tego typu zdarzeniami. Może to budzić uzasadnione wątpliwości.