Ciężarna rozwiązująca angaż, nie wiedząc o tym, że spodziewa się dziecka, ma siedem dni na wycofanie się ze złożonego wymówienia. Powołuje się wtedy na działanie pod wpływem błędu. Tak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego. Ten termin nie przekonuje jednak nawet pierwszego prezesa SN.

Zgodnie z art. 300 k.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeśli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Kodeks pracy nie przewiduje odrębnego reżimu prawnego dotyczącego uchylania się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu lub groźby, dlatego odpowiednio stosuje się art. 84-88 k.c. Zgodnie z art. 88 § 2 k.c. uprawnienie do uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli wygasa w razie błędu z upływem roku od dnia jego wykrycia, zaś przy groźbie – z upływem roku od chwili, kiedy ustał stan obawy.

Stosowanie tych terminów wywołuje wątpliwości przy oświadczeniach składanych w stosunkach pracy.

W wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01) Sąd Najwyższy orzekł, że pracownica, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania angażu na mocy porozumienia stron, nie wiedząc o tym, że jest w ciąży, może powołać się na działanie pod wpływem błędu. Oświadczenie o uchyleniu się od jego skutków prawnych powinna jednak należy złożyć w terminie przewidzianym do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do niej, licząc od chwili wykrycia błędu, a więc w ciągu siedmiu dni.

Uzasadniając swoje stanowisko, SN stwierdził, że roczny termin z art. 88 § 2 k.c. należy zmodyfikować dla czynności rozwiązujących stosunek pracy. Pewność w tych stosunkach jest bowiem jedną z wartości chronionych przepisami o rozwiązywaniu angaży. Dlatego SN wywiódł, że oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków prawnych deklaracji zmierzającej do rozwiązania umowy powinno być złożone w terminach przewidzianych dla zgłoszenia gotowości do pracy po przywróceniu do niej. Przy okresie trwania ciąży roczny termin jest bowiem zbędny dla pracownicy, a nadmierny dla pracodawcy.

Stanowisko to poparł SN w kolejnym wyroku z 25 lutego 2009 r. (II PK 164/08). Stwierdził, że skoro konsekwencje złożenia oświadczenia woli pod wpływem błędu nie są unormowane w kodeksie pracy, to żadne zasady prawa pracy nie sprzeciwiają się stosowaniu w tym zakresie przepisów kodeksu cywilnego. Zdaniem SN jednak natura prawna stosunku pracy wymaga ich odpowiedniego, a nie bezpośredniego stosowania. W konsekwencji, ponieważ jedną z wartości chronionych przepisami o rozwiązywaniu umów o pracę jest pewność w stosunkach pracy, to roczny termin z art. 88 § 2 k.c. powinien zostać zmodyfikowany w ten sposób, że oświadczenie woli pracownika chcącego uchylić się od skutków oświadczenia zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy ma być złożone w terminach przewidzianych do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do niej, liczonego od chwili wykrycia błędu, tj. w ciągu siedmiu dni.

Zapatrywanie to poparł w zasadzie SN w wyroku z 4 kwietnia 2013 r. (II PK 237/12). Zaznaczył jednak, że w rozpoznawanej sprawie – wskutek niedostatecznego ustalenia stanu faktycznego w postępowaniu przed sądem powszechnym – nie może rozważyć podnoszonego w skardze kasacyjnej zarzutu naruszenia art. 88 § 2 k.c. Zarzut ten dotyczył błędnego przyjęcia, że termin roczny, o którym mowa w tym przepisie, nie jest wiążący w stosunkach pracy.

Stanowisko w sprawie uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia w prawie pracy zajął także pierwszy prezes Sądu Najwyższego. W „Uwagach o stwierdzonych nieprawidłowościach i lukach w prawie (Warszawa 2015)" wskazał, że określenie terminu na uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu jest poważnym problemem w świetle dorobku orzecznictwa SN z zakresu prawa pracy. Odwołując się do tych orzeczeń, pierwszy prezes SN zaznaczył, że zastosowanie siedmiodniowego terminu – choć racjonalnie uzasadnione – dla użytkowników obrotu prawnego może stanowić duże zaskoczenie. Jego zdaniem prezentowany w orzecznictwie SN argument ma charakter postulatu de lege ferenda, a nieokreślenie tego terminu w prawie pracy jest luką wymagającą reakcji ustawodawcy.

Autorka jest doktorem nauk prawnych, adwokatem w Kancelarii Tomczak i Partnerzy