Czy pracodawca może komunikować się z załogą, aby bliżej poznać jej potrzeby? Takie pytanie zadano pewnemu pracodawcy. Ten, zanim podjął negocjacje z działającą u niego zakładową organizacją związkową o zasadach wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, zorganizował i przeprowadził anonimowe badanie ankietowe pracowników. Chodziło o ustalenie struktury potrzeb socjalnych, które ich zdaniem powinny być zaspokajane w pierwszej kolejności.
Brak przeszkód...
Czy takie działania pracodawcy są dozwolone? Najlepiej na nie odpowiedzieć pytaniem: A dlaczego nie? Który przepis czy zasada prawa pracy sprzeciwiają się badaniu potrzeb socjalnych załogi? Nie ma takiego przepisu, nie ma takiej zasady. Obowiązek pracodawcy (art. 94 pkt 8 k.p.) i jednocześnie jedna z podstawowych zasad prawa pracy zaspokajania potrzeb socjalnych pracowników (art. 16 k.p.) nie są abstrakcyjną powinnością realizowaną wobec abstrakcyjnej zbiorowości. Przeciwnie – to obowiązek zaspokajania skonkretyzowanych rodzajowo potrzeb konkretnej załogi. Aby należycie go wypełniać, niezwykle pomocne jest przeprowadzenie diagnozy tych potrzeb, diagnozy przeprowadzonej z poszanowaniem uprawnień pracowniczych, w szczególności ochrony ich prywatności i innych dóbr osobistych oraz przepisów o ochronie danych osobowych.
...tylko w teorii
To przykład zgodnych z prawem działań ukierunkowanych na zgodny z prawem cel. Przy czym jest to część większego problemu – problemu komunikowania się pracodawcy z załogą. Sprawa niby oczywista, bo zakazu komunikowania się nie wywiedziemy z żadnego przepisu, a jednak w praktyce powoduje nierzadko znaczące różnice zdań ze związkowym przedstawicielstwem. Szczególnie wtedy, gdy związek, wywodząc to z prawa reprezentacji zbiorowych interesów załogi (art. 7 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych), próbuje monopolizować kontakty z pracownikami.
Wracając do działalności socjalnej, sprawne działanie kanałów komunikacji pracodawcy z pracownikami niewątpliwie może wpływać na przebieg dialogu społecznego w tym zakresie. Pracodawca świadomy struktury potrzeb socjalnych pracowników i potrafiący to udowodnić jest niewątpliwie trudniejszym partnerem do rozmów dla działaczy związkowych. Ci z reguły opierają swoje poglądy w tej mierze na „wewnętrznym przekonaniu", które nie zawsze odpowiada zbadanym i zdiagnozowanym potrzebom załogi. Taką samą uwagę można odnieść do niektórych pracodawców. Dążą do wykorzystania środków funduszu w celach motywacyjnych, traktując go faktycznie jako swoisty fundusz premiowy. Tłumaczą przy tym, że właśnie tego oczekują zatrudnieni.
Błąd w komunikacji
Oczywiście ideałem byłaby sytuacja, w której zgodne współdziałanie partnerów społecznych obejmowałoby zarówno formalne negocjacje nad zasadami wydatkowania funduszu socjalnego, jak i etap wstępny – wspólne zbadanie rzeczywistych potrzeb i preferencji pracowników. Niestety, nie zawsze tak bywa albo, precyzyjniej rzecz ujmując, rzadko tak bywa.
