Czy pracodawca może komunikować się z załogą, aby bliżej poznać jej potrzeby? Takie pytanie zadano pewnemu pracodawcy. Ten, zanim podjął negocjacje z działającą u niego zakładową organizacją związkową o zasadach wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, zorganizował i przeprowadził anonimowe badanie ankietowe pracowników. Chodziło o ustalenie struktury potrzeb socjalnych, które ich zdaniem powinny być zaspokajane w pierwszej kolejności.
Brak przeszkód...
Czy takie działania pracodawcy są dozwolone? Najlepiej na nie odpowiedzieć pytaniem: A dlaczego nie? Który przepis czy zasada prawa pracy sprzeciwiają się badaniu potrzeb socjalnych załogi? Nie ma takiego przepisu, nie ma takiej zasady. Obowiązek pracodawcy (art. 94 pkt 8 k.p.) i jednocześnie jedna z podstawowych zasad prawa pracy zaspokajania potrzeb socjalnych pracowników (art. 16 k.p.) nie są abstrakcyjną powinnością realizowaną wobec abstrakcyjnej zbiorowości. Przeciwnie – to obowiązek zaspokajania skonkretyzowanych rodzajowo potrzeb konkretnej załogi. Aby należycie go wypełniać, niezwykle pomocne jest przeprowadzenie diagnozy tych potrzeb, diagnozy przeprowadzonej z poszanowaniem uprawnień pracowniczych, w szczególności ochrony ich prywatności i innych dóbr osobistych oraz przepisów o ochronie danych osobowych.
...tylko w teorii
To przykład zgodnych z prawem działań ukierunkowanych na zgodny z prawem cel. Przy czym jest to część większego problemu – problemu komunikowania się pracodawcy z załogą. Sprawa niby oczywista, bo zakazu komunikowania się nie wywiedziemy z żadnego przepisu, a jednak w praktyce powoduje nierzadko znaczące różnice zdań ze związkowym przedstawicielstwem. Szczególnie wtedy, gdy związek, wywodząc to z prawa reprezentacji zbiorowych interesów załogi (art. 7 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych), próbuje monopolizować kontakty z pracownikami.
Wracając do działalności socjalnej, sprawne działanie kanałów komunikacji pracodawcy z pracownikami niewątpliwie może wpływać na przebieg dialogu społecznego w tym zakresie. Pracodawca świadomy struktury potrzeb socjalnych pracowników i potrafiący to udowodnić jest niewątpliwie trudniejszym partnerem do rozmów dla działaczy związkowych. Ci z reguły opierają swoje poglądy w tej mierze na „wewnętrznym przekonaniu", które nie zawsze odpowiada zbadanym i zdiagnozowanym potrzebom załogi. Taką samą uwagę można odnieść do niektórych pracodawców. Dążą do wykorzystania środków funduszu w celach motywacyjnych, traktując go faktycznie jako swoisty fundusz premiowy. Tłumaczą przy tym, że właśnie tego oczekują zatrudnieni.
Błąd w komunikacji
Oczywiście ideałem byłaby sytuacja, w której zgodne współdziałanie partnerów społecznych obejmowałoby zarówno formalne negocjacje nad zasadami wydatkowania funduszu socjalnego, jak i etap wstępny – wspólne zbadanie rzeczywistych potrzeb i preferencji pracowników. Niestety, nie zawsze tak bywa albo, precyzyjniej rzecz ujmując, rzadko tak bywa.
W pewnej firmie przez lata, a nawet dziesięciolecia zakładowy fundusz świadczeń socjalnych wydatkowano niemal w całości na tzw. wczasy pod gruszą (czyli w rzeczywistości za skorzystanie z urlopu wypoczynkowego) i na świadczenia świąteczne, czyli wypłaty realizowane przy okazji Bożego Narodzenia i Wielkanocy. Jak mówiono, wszyscy byli zadowoleni.
Pracodawca chciał zmienić strukturę wydatków, rozszerzyć ofertę świadczeń socjalnych, w tym m.in. na sport i rekreację. Okazało się, że nie ma na to zgody związkowej. Uzasadnienie: „ludzie nie chcą zrezygnować z dotychczasowych świadczeń". Gdy firma przeprowadziła szczegółowe badania załogi (a w ostatnich kilkunastu latach uległa ona zasadniczemu „odmłodzeniu", z czym była związana m.in. zasadnicza zmiana struktury potrzeb socjalnych), okazało się, że oczekiwania ponad połowy pracowników co do rodzajów świadczeń z funduszu w ogóle nie przystają do przyjętej od lat praktyki jego dzielenia na poszczególne cele.
Badanie górą
Dla działaczy związkowych była to sytuacja niewygodna. Argumenty, że „my, jako reprezentanci załogi wiemy lepiej, czego ludzie oczekują", nie wytrzymują konfrontacji z wynikami badań. W szczególności wtedy, gdy ich metodologii ani sposobowi przeprowadzenia nie można niczego zarzucić.
Zdaniem autora
Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Najważniejsza jest jakość
W zderzeniu stron przy funduszu socjalnym nie chodzi mi o konfrontacyjne podejście do tematu. W końcu dialog społeczny w firmach to wartość podstawowa. Ważniejsza jest refleksja, że nic tak dobrze nie wpływa na jakość tego dialogu, jak w większym stopniu opieranie go na zdiagnozowanej rzeczywistości społecznej, a nie na „wewnętrznym przekonaniu". Ono nierzadko jest swego rodzaju kamuflażem prawdziwych intencji strony dialogu społecznego. Uwagę tę odnoszę do obu stron.
