Młodociany pracownik - do jakich prac można go zatrudnić

Zasadą jest zatrudnianie pracowników, którzy ukończyli 18 lat, czyli pełnoletnich osób fizycznych. Wyjątkiem od tej reguły jest nawiązywanie stosunków pracy z osobami, które nie osiągnęły takiego wieku, ale mają co najmniej 16 lat.

Zakaz zatrudniania przed ukończeniem 16. roku życia podyktowany jest szczególnymi względami zdrowotnymi takich osób oraz tym, że podlegają one obowiązkowi szkolnemu. Z definicji pracownika młodocianego wynika, że jest nim osoba, która ukończyła 16 lat, ale nie przekroczyła 18 lat.

Nie każda jest lekka

Chcąc zatrudnić młodocianego, pracodawca zrobi to pod warunkiem, że kandydat ukończył gimnazjum oraz przedstawił świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu.

Pracodawca może zatrudnić młodocianego na podstawie umowy o pracę, której przedmiotem jest wykonywanie tzw. prac lekkich. Problem w tym, że taka praca nie została nigdzie zdefiniowana, a praca lekka dla dorosłego wcale nie musi być taka dla osoby niepełnoletniej.

Generalnie przyjmuje się, że praca lekka nie może zagrażać życiu, zdrowiu, rozwojowi psychofizycznemu młodocianego oraz utrudniać realizowania mu obowiązku szkolnego.

W szczególności nie może się ona zaliczać do tzw. prac wzbronionych młodocianym. Listę takich zajęć określa rozporządzenie Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (DzU nr 200, poz. 2047).

Najpierw wykaz

Taki wykaz szef musi też ustalić w zakładzie, zanim formalnie zatrudni młodocianych przy pracach lekkich. Nie jest to jednak czynność należąca do wyłącznych jego kompetencji.

Wykaz prac lekkich określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Z przepisów bezpośrednio wynika, że szef najpierw uzyskuje zgodę lekarza o wskazanej specjalności, a dopiero następnie określa ten wykaz.

Jednak takie postępowanie wynikające z literalnego brzmienia przepisów nie jest poprawne i logiczne. W pierwszej kolejności zakłada ono bowiem uzyskanie zgody lekarza – na określenie listy prac lekkich, a dopiero po uzyskaniu tej akceptacji zatrudniający przystępuje do spisania wykazu – w sposób samodzielny. Trudno pogodzić się z tą interpretacją, gdyż w takim przypadku lekarz wydawałby zgodę na sam fakt sporządzenia w przyszłości wykazu, nie wiedząc, jakie prace się w nim znalazły. Należy zatem przyjąć, że zgoda lekarza dotyczy nie tyle samej inicjatywy sporządzenia wykazu, ile wykazu już sporządzonego przez pracodawcę w uzgodnieniu z lekarzem medycyny pracy.

Ważne! Opracowując wykaz prac lekkich, szef nie może do niego wpisać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204 kodeksu pracy.

Uzgodnienie z lekarzem medycyny pracy wykazu prac lekkich nie oznacza, że jest on już ostateczny i obowiązujący. Trzeba go bowiem przekazać Państwowej Inspekcji Pracy do zatwierdzenia.

Przykład

W związku z nagłym wzrostem obrotów firma zwiększa zatrudnienie. Pracodawca postanowił przyjąć młodocianych do roznoszenia ulotek i materiałów reklamowych oraz wprowadzania danych do komputera. Z lekarzem medycyny pracy opracował wykaz prac lekkich, po czym rozpoczął nabór młodocianych, równolegle przesyłając wykaz tych prac inspekcji pracy. To nieprawidłowe postępowanie. Pracodawca nie miał bowiem prawa zatrudniać młodocianych, zanim wykazu prac lekkich nie zaakceptuje inspektor pracy, co następuje w formie decyzji administracyjnej. Dopiero od momentu, w którym taka decyzja dotrze do firmy, można ruszyć z naborem młodocianych do prac lekkich ujętych w wykazie zaakceptowanym przez inspektora.

Co do zasady wykaz prac lekkich pracodawca ustala w regulaminie pracy. Ponieważ obowiązek opracowania takiego dokumentu spoczywa na zatrudniających nie mniej niż 20 pracowników, regulaminowe ustalenie wykazu nie dotyczy pracodawców, u których nie wymaga się regulaminu pracy. W takim wypadku szef powinien ustalić ten wykaz w osobnym akcie. Zatrudniający młodocianego przy takim zajęciu musi ponadto zapoznać go z wykazem prac lekkich, zanim dopuści go do pracy.

Ile godzin dziennie i tygodniowo

Uwzględniając wiek młodocianego zaangażowanego do prac lekkich oraz konieczność wypełniania przez niego obowiązku szkolnego, ma on inne zasady i normy czasu pracy niż starsi pracownicy. Obostrzenia dotyczące kształtowania czasu pracy młodocianego przy pracach lekkich obowiązują bezwzględnie. Ich naruszenie może być traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Ustalając zatem wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego, trzeba uwzględnić tygodniową liczbę godzin edukacji, która wynika z jego programu nauczania oraz rozkładu zajęć szkolnych. Przepisy ograniczają tygodniową pracę młodocianych do 12 godzin w okresie odbywania zajęć szkolnych, na co wskazuje kategoryczne sformułowanie „nie może przekraczać". Natomiast w dniu, w którym młodociany uczestniczy w zajęciach szkolnych, jego praca nie może trwać dłużej niż dwie godziny.

Odrębnie uregulowano czas pracy młodocianego w ferie szkolne. Wtedy nie może on przekroczyć siedmiu godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. U tego, kto nie ukończył 16 lat, dobowa praca nie potrwa dłużej niż sześć godzin.

Szczególna ochrona młodocianych ogranicza ich dyspozycyjność. Zabroniona jest im praca w nadgodzinach oraz w porze nocnej. Szefowi nie wolno uchylić tych zakazów – nawet gdyby młody chciał sobie „dorobić", pracując nadliczbowo czy nocą >patrz ramka.

Konieczne badania

Zanim młodociany się zatrudni, musi przejść badania lekarskie. Oznacza to, że ma je przeprowadzić przed nawiązaniem umowy o pracę. Przedstawienie przez młodocianego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że przyszłe zajęcie nie zagraża jego zdrowiu, to niezbędny warunek formalnego zawarcia z nim stosunku pracy.

Badania przed zaangażowaniem młodocianego nie są jedynymi, jakim musi się poddać w trakcie umowy. Są jeszcze okresowe i kontrolne podczas miesięcy i lat zatrudnienia. Mają one ustalić, czy w dalszym ciągu młodociany ma wymagane kwalifikacje zdrowotne do wykonywania umówionej pracy oraz czy nie zagraża ona jego rozwojowi psychofizycznemu.

Powinności ewidencyjne

Nabór wymaga dopełnienia także dodatkowych obowiązków porządkowo-organizacyjnych. Jednym z nich jest prowadzenie ewidencji młodocianych. Robi się to dla porządku i w żadnym wypadku nie może jej zastąpić inny dokument, np. lista obecności.

Przepisy nie regulują, w jakiej formie należy prowadzić taki wykaz oraz jakie dane ma zawierać. Można jednak przyjąć, że dopuszczalne będzie prowadzenie ewidencji pisemnej – w postaci tradycyjnego dokumentu papierowego, jak i elektronicznego.

Kilku pracodawców

Może się zdarzyć, że młodociany zatrudniony przy lekkich pracach będzie pracował u więcej niż jednego szefa. Wtedy jego obowiązkiem będzie poinformowanie pracodawcy o dodatkowym zajęciu. Zanim jeszcze nawiąże stosunek pracy, powinien złożyć szefowi oświadczenie, z którego wynika, że pozostaje (lub nie pozostaje) w zatrudnieniu. Przepisy nie wskazują, w jakiej formie należy złożyć taką deklarację. Do celów dowodowych lepiej, żeby miało postać pisemną.