Czy przepisy o równym traktowaniu (art. 18

3a

k.p.) dotyczą też wypowiadania bądź rozwiązywania umów o pracę przez pracodawcę? W szczególności, czy formułując zarzut niezgodności z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania angażu, można go opierać na przepisach o równym traktowaniu w zatrudnieniu? Tak, ale trzeba mieć na uwadze, że przepisy o wypowiadaniu czy rozwiązywaniu umów przez pracodawcę są co do zasady jednakowe dla wszystkich pracowników, a więc respektują równe traktowanie.

W żadnym jednak razie nie można z tej zasady wywodzić zakazu wypowiadania czy rozwiązania umowy o pracę, gdy pojawią się uzasadnione przyczyny, w szczególności leżące po stronie pracownika. Jeżeli mamy zatem do czynienia z sytuacją, w której np. dwóch pracowników nienależycie wykonuje swoje obowiązki, a na tę nienależytość składają się podobne zaniedbania, nie oznacza to, że szef może wypowiedzieć umowę o pracę albo obu pracownikom, albo żadnemu. Tu ma prawo dokonać autonomicznego wyboru, kierując się względami celowości, ochrony swoich słusznych interesów (zob. bliżej uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z 17 maja 2013 r., II PK 373/12). Dopóki nie uprawdopodobni się, że wypowiedzenie umowy tylko jednemu pracownikowi nie było wynikiem zastosowania kryterium zabronionego (dyskryminacyjnego), dopóty nie można mówić, że wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem kodeksowych przepisów równościowych.

W efekcie pracodawca może racjonalnie wybierać, kierując się różnymi kryteriami przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu etatowca, nie działać jak bezmyślny automat do karania, ale stosować zindywidualizowane środki oddziaływania na tych, którzy zaniedbują się w pracy.

Na taką indywidualizację stosowania wobec podwładnych różnych sankcji wskazuje pośrednio przepis o karach porządkowych (art. 111 k.p.). Przy wymierzaniu kary nakazuje on uwzględniać zarówno okoliczności konkretnego zdarzenia czy stopień winy pracownika, jak i przebieg jego dotychczasowej pracy (czyli to, jakim dotychczas był pracownikiem). Pozwala to indywidualizować środki oddziaływania na etatowca. Przykładowo jednego „naprawimy" rozmową dyscyplinującą, innego do refleksji może zmusić tylko kara porządkowa.

Zdaniem autora

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Przed laty były przepisy bezwzględnie nakazujące stosowanie konkretnych kar porządkowych za określone wykroczenia, np. nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Co więcej, dla kierowników zakładów, którzy ich nie stosowali, przewidywały kary nawet do trzech miesięcy więzienia. Dla porządku dodam, że określała to ustawa z 19 kwietnia 1950 r. o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy.

Obserwując praktykę niektórych pracodawców stosujących zasadę standaryzacji sankcji dla niesubordynowanych pracowników, odnoszę czasami wrażenie, że nie wszyscy mają świadomość, że ta ustawa już dawno nie obowiązuje. Indywidualizujmy zatem środki oddziaływania na pracowników. Fundamentalnej zasadzie prawa pracy – równemu traktowaniu – nie trzeba składać w ofierze zdrowego rozsądku.