Czy przepisy o równym traktowaniu (art. 18
3a
k.p.) dotyczą też wypowiadania bądź rozwiązywania umów o pracę przez pracodawcę? W szczególności, czy formułując zarzut niezgodności z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania angażu, można go opierać na przepisach o równym traktowaniu w zatrudnieniu? Tak, ale trzeba mieć na uwadze, że przepisy o wypowiadaniu czy rozwiązywaniu umów przez pracodawcę są co do zasady jednakowe dla wszystkich pracowników, a więc respektują równe traktowanie.
W żadnym jednak razie nie można z tej zasady wywodzić zakazu wypowiadania czy rozwiązania umowy o pracę, gdy pojawią się uzasadnione przyczyny, w szczególności leżące po stronie pracownika. Jeżeli mamy zatem do czynienia z sytuacją, w której np. dwóch pracowników nienależycie wykonuje swoje obowiązki, a na tę nienależytość składają się podobne zaniedbania, nie oznacza to, że szef może wypowiedzieć umowę o pracę albo obu pracownikom, albo żadnemu. Tu ma prawo dokonać autonomicznego wyboru, kierując się względami celowości, ochrony swoich słusznych interesów (zob. bliżej uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z 17 maja 2013 r., II PK 373/12). Dopóki nie uprawdopodobni się, że wypowiedzenie umowy tylko jednemu pracownikowi nie było wynikiem zastosowania kryterium zabronionego (dyskryminacyjnego), dopóty nie można mówić, że wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem kodeksowych przepisów równościowych.
W efekcie pracodawca może racjonalnie wybierać, kierując się różnymi kryteriami przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu etatowca, nie działać jak bezmyślny automat do karania, ale stosować zindywidualizowane środki oddziaływania na tych, którzy zaniedbują się w pracy.
