Przewrocenie do pracy a wypowiedzenie umowy na okres próbny

Umowę mającą na celu sprawdzenie stron stosunku pracy można zawrzeć maksymalnie na trzy miesiące. Pracodawca i pracownik mogą ją jednak wcześniej rozwiązać na kilka sposobów.

Umowa na okres próbny powinna trwać zasadniczo przez czas, na jaki została zawarta. Jednak dopuszczalne jest także wcześniejsze jej rozwiązanie przez strony za wypowiedzeniem – zarówno przez firmę, jak i przez pracownika.

Możliwość takiego rozwiązania przewiduje art. 30 § 2 k.p. W myśl niego umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

Za wypowiedzeniem

Okresy wypowiedzenia umowy na okres próbny wynoszą według art. 34 k.p.:

- trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,

- tydzień, jeżeli próba jest dłuższa niż dwa tygodnie,

- dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.

Zatem art. 34 k.p. wprowadza zasadę, że im dłuższy jest okres, na jaki przyjęto umowę na okres próbny, tym też dłuższy powinien być okres jej wymówienia. Pracodawca nie może jednostronnie zmienić długości tych okresów. Natomiast nie ma przeszkód, aby strony zgodnie ustaliły wcześniejszy od wskazanego w art. 34 k.p. termin rozwiązania tego angażu, przykładowo skracając okres wypowiedzenia umowy z dwóch tygodni do pięciu dni.

Do wypowiedzenia angażu zawartego na sprawdzenie pracownika stosuje się przepisy ogólne dotyczące rozwiązywania umów o pracę. Oznacza to, że oświadczenie każdej ze stron o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem musi być dokonane na piśmie (art. 30 § 3 k.p.). Ponadto okres wypowiedzenia obejmujący tydzień albo jego wielokrotność musi się kończyć w sobotę. Będzie to odnosiło się do wymówienia umowy zawartej na dłużej niż dwa tygodnie. Szef powinien też pamiętać o obowiązku zawarcia w oświadczeniu o wypowiedzeniu pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wniesienia odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Natomiast nie musi podawać przyczyny złożonego wymówienia, gdyż wymóg ten z mocy art. 30 § 4 k.p. dotyczy tylko wypowiadania umów przyjętych na czas nieokreślony.

Jeśli szef wypowiada zatrudnionemu umowę o pracę zawartą na okres próbny wynoszący trzy miesiące, pracownik może domagać się udzielenia mu dwóch dni wolnych od pracy na poszukiwanie nowego zajęcia. Przywilej ten wynika z art. 37 § 1 k.p. W myśl niego w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez szefa podwładnemu przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

W inny sposób

Umowa na okres próbny może być rozwiązana także w każdy inny sposób wskazany w kodeksie pracy, czyli za porozumieniem lub bez wypowiedzenia przez jedną ze stron. Przy porozumieniu strony w każdym czasie mogą zgodnie zdecydować o rozwiązaniu angażu. Konieczna jest wtedy zgodna wola pracodawcy i pracownika oraz wskazanie terminu rozstania.

Natomiast rozwiązanie bez wypowiedzenia jest dopuszczalne na ogólnych zasadach określonych w kodeksie pracy. Szef może więc rozwiązać angaż próbny bez wypowiedzenia z winy etatowca, gdy pojawią się przesłanki określone w art. 52 k.p., a z przyczyn niezawinionych przez pracownika w warunkach opisanych w art. 53 k.p. Również zatrudniony może rozwiązać umowę na okres próbny bez wypowiedzenia w przypadkach wskazanych w art. 55 k.p. Przy czym w razie rozwiązania umowy z tego powodu, że szef ciężko naruszył podstawowe obowiązki wobec pracownika, zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wymówienia.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Szczególna ochrona też działa

Do umowy na okres próbny odnoszą się też niektóre normy ochronne zakazujące pracodawcy składania wymówienia. Chodzi tu: o ochronę pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.), na urlopach lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności (art. 41 k.p.), kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim (art. 177 § 1 k.p.) oraz odpowiednio także ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 5 k.p.).

Jednak w tych ostatnich dwóch przypadkach (kobiety w ciąży lub na urlopie macierzyńskim oraz ojcowie wychowujący dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego) gwarancja nie dotyczy umów próbnych zawartych na czas nieprzekraczający miesiąca (art. 177 § 2 k.p.). Przy angażach podpisanych na nie dłużej niż miesiąc zatrudnienie kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim oraz ojców wychowujących dziecko w czasie urlopu macierzyńskiego nie korzysta ze szczególnej ochrony i firma może im wypowiedzieć współpracę.

Istotną normą ochroną jest także art. 177 § 3 k.p. Według niego umowa próbna na ponad miesiąc, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do porodu. Warto tu przypomnieć, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.) oblicza się w szczególny sposób – według równej miary miesięcy księżycowych (28 dni). Tak przekonywająco wyjaśniał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02). Jeśli więc umowa zawarta na okres próbny dłuższy niż miesiąc miałaby się rozwiązać po trzecim miesiącu ciąży, z mocy prawa przeciągnie się do urodzenia dziecka. Znacznie wydłuża to zatrudnienie kobiety w odmiennym stanie.

O czym pamiętać

- okres wypowiedzenia trwający tydzień lub dwa tygodnie powinien kończyć się w sobotę,

- w każdej chwili angaż na okres próbny wolno rozwiązać za porozumieniem stron,

- etatowiec, któremu wadliwie wypowiedziano umowę próbną, nie może żądać przywrócenia do pracy.

Czego unikać

- ustnego rozwiązywania umowy,

- zaniedbania pouczenia pracownika o prawie złożenia odwołania do sądu pracy,

- braku wskazania przyczyny rozstania bez wymówienia w piśmie rozwiązującym umowę,

- zawierania więcej niż jednej umowy próbnej dotyczącej pracy na tym samym stanowisku,

- wymawiania angażu w czasie urlopu lub zwolnienia lekarskiego etatowca.