Czy w drodze porozumienia z pracodawcą można się zrzec wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych?
Zgodnie z art. 84 kodeksu pracy pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę. Dotyczy to wszelkich składników wynagrodzenia, w tym również tego za pracę w godzinach nadliczbowych. Zakaz, który obejmuje też zrzeczenie częściowe, dotyczy wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym ugody sądowej. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2006 r. (II PK 161/05).
Jednocześnie informujemy, że te wyjaśnienia są jedynie informacją dotyczącą przepisów prawa pracy wydaną na podstawie danych zawartych w pytaniu. Do wiążącej interpretacji zawartych przez strony porozumień oraz rozstrzygania ewentualnych sporów o roszczenia ze stosunku pracy uprawnione są wyłącznie sądy pracy (art. 262 § 1 k.p.).
Na skargę do sądu lub inspekcji
Jakie prawa przysługują pracownikowi, gdy pracodawca nie wypłaca mu wynagrodzenia za pracę? W jaki sposób pomoże mu wtedy Państwowa Inspekcja Pracy?
Gdy pracodawca zalega z wypłatą wynagrodzenia za wykonaną pracę na podstawie umowy o pracę, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia w powództwie przed sądem pracy przeciwko pracodawcy z roszczeniem o jego wypłatę. Ponadto pracownikowi wolno wnieść skargę na pracodawcę przed organy Państwowej Inspekcji Pracy. Skarga może być wniesiona przez jednego skarżącego lub przez grupę osób skarżących (skarga zbiorowa). Nie można natomiast wnieść przed sąd powództwa zbiorowego w sprawach ze stosunku pracy.
Zgodnie z § 1, 5 i 8 pkt 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 8 stycznia 2002 r. w sprawie organizacji przyjmowania i rozpatrywania skarg i wniosków (DzU nr 5, poz. 46) skargi i wnioski do organów państwowych, organów jednostek samorządu terytorialnego oraz organów samorządowych jednostek organizacyjnych można wnosić pisemnie, telegraficznie lub za pomocą dalekopisu, telefaksu, poczty elektronicznej, a także ustnie do protokołu.
Skargi i wnioski bez imienia i nazwiska (nazwy) oraz adresu wnoszącego inspekcja pracy pozostawia bez rozpatrzenia.
Środki prawne przysługujące organom PIP w związku z prowadzonymi czynnościami kontrolnymi, gdy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia, mogą się różnić w każdym indywidualnym przypadku stwierdzonych nieprawidłowości w firmie pracodawcy. Są one przewidziane w:
- kodeksie pracy (dział trzynasty – Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika) – grzywna od 1 tys. zł do 30 tys. zł,
- kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia (tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 133, poz. 848) – w postępowaniu mandatowym (art. 96 § 1a pkt 2 i § 1b ustawy) – grzywna do 2 tys. zł lub gdy ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w kodeksie pracy popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie, właściwy organ PIP może nałożyć grzywnę do 5 tys. zł, poza postępowaniem mandatowym – wystąpić do sądu z wnioskiem o ukaranie,
- w ustawie z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 404 ze zm.) – wydanie decyzji nakazowej pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Nakazy w tych sprawach muszą być natychmiast wykonane (art. 11 pkt 7 ustawy).
Wątpliwości urlopowe
Byłam zatrudniona od 1 stycznia 2013 r. do końca kwietnia 2014 r. Za ten czas pracodawca naliczył mi siedem dni urlopu za ten rok i tyle wpisał do świadectwa pracy, a ja mam prawo do 26 dni wakacji. Czy pracodawca powinien skorygować dokument?
Zapis w świadectwie pracy odzwierciedla prawo pracownicy do urlopu wypoczynkowego przysługującego u pracodawcy w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy. Jest on prawidłowy. Zgodnie z wzorem świadectwa pracy i sposobem jego wypełniania stanowiącymi załącznik do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.) pracodawca podaje w ust. 4 pkt 1 świadectwa wyłącznie liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny. Urlop na żądanie wykazuje odrębnie.
Zgodnie z art. 155
1
§ 1 pkt 1 k.p. w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, u dotychczasowego pracodawcy pracownikowi przysługuje urlop proporcjonalny do przepracowanego okresu. U pracownicy było to dziewięć, a nie siedem dni.
Czy pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop?
Tak. Zgodnie z art. 168 k.p. urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym w planie urlopowym należy udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego, z wyjątkiem urlopu na żądanie. Urlop zaległy może być udzielony pracownikowi na jego wniosek, jak również – w myśl wyroku Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05) – pracodawca ma prawo wysłać etatowca na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.
21 dni wolnego na magisterkę
Czy pracodawca musi dać urlop szkoleniowy na przygotowanie pracy magisterskiej, skoro zgodził się na rozpoczęcie studiów przez pracownika?
Tak. Zgodnie z art. 1034 § 2 k.p. pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują:
- urlop szkoleniowy,
- zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, aby punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia, oraz na czas ich trwania.
W myśl art. 1032 § 1 k.p. urlop szkoleniowy przysługuje w wymiarze:
- sześciu dni – pracownikowi przystępującemu do egzaminów eksternistycznych,
- sześciu dni – pracownikowi przystępującemu do egzaminu maturalnego,
- sześciu dni – pracownikowi przystępującemu do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,
- 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.
Dlatego pracodawca musi udzielić pracownikowi urlopu szkoleniowego na 21 dni w ostatnim roku studiów. Nie uwzględnia się go w planie urlopów, gdyż nie należy on do urlopów wypoczynkowych.
—oprac. pracownicy OIP Warszawa
