Pracodawca w grupie kapitałowej: Bez nadużywania odrębności

Można wyróżnić trzy przykładowe zależności ekonomiczno-organizacyjne między spółką dominującą i zależną, które wskazują na nadużywanie relacji między nimi.

Wariant 1

Spółka dominująca (A) w grupie kapitałowej tworzy do prowadzenia działalności gospodarczej spółkę B, która nie ma jednak żadnych zdolności do podejmowania decyzji. Spółka B jest całkowicie zależna, kontrolowana przez dominującą, a w skrajnych przypadkach wręcz prawnie zarządzana przez nią na podstawie umowy o usługi zarządcze. Spółka zależna B nie ma żadnego istotnego majątku własnego i realizuje zadania wyłącznie dla spółki A. Jednocześnie spółka A jest jej jedynym kontrahentem.

Wariant 2

Spółki A i B to odrębnie funkcjonujące podmioty, które mają własne majątki i innych kontrahentów, choć powiązania kapitałowe są silne (ta sama grupa kapitałowa). Spółki prowadzą różną działalność gospodarczą. Jednak spółki A i B łączy tożsamość zarządu, identyczna obsada personalna stanowisk kierowniczych, ścisłe powiązanie działem HR oraz wzajemne wymienianie się usługami i pracownikami.

Wariant 3

Spółka A tworzy odrębny podmiot (spółkę B), aby przeprowadzić jedno przedsięwzięcie o podwyższonym ryzyku. Czyni to z oczywistym zamiarem zminimalizowania własnej odpowiedzialności za ewentualne zobowiązania lub wyłączenie (obejście) ograniczeń prawnych, np. przy zatrudnianiu. Spółka A zakłada, że w razie porażki poświęci nową spółkę. Spółka B nie ma przy tym prawie żadnego majątku, a jej jedynym wspólnikiem jest spółka A. Działa jednak samodzielnie, nie zachodzą silne powiązania organizacyjne ani osobowe ze spółką A.

Mydlenie oczu

Dla wszystkich przykładów wspólne jest nadużycie przez spółkę A konstrukcji odrębności prawnej. Jego istota polega na tym, że korzystając ze swobody w kreowaniu osób prawnych, spółka A świadomie do- prowadza do negatywnych konsekwencji w stosunku do pozostałych uczestników obrotu prawnego, w tym wobec pracowników. Może to skutkować:

- obejściem prawa,

- uniknięciem zobowiązań, np. wobec pracowników, czy

- uniknięciem spełnienia wymogów przewidzianych w prawie pracy.

Właśnie po to, aby realizować funkcję ochronną prawa pracy, trzeba dobierać odpowiednie instrumenty, które będą skutecznie przeciwdziałać takim niepożądanym zjawiskom. Nadużycie jest tu kluczowe, gdyż uzasadnia stosowanie koncepcji unoszenia zasłony korporacyjnej. W podanych przykładach odpowiedzialność za pracownicze zobowiązania spółki B może ponosić spółka A, co ma szczególnie duże znaczenie dla pracowników.

Właściwy podmiot

W pierwszym przykładzie łatwo wyobrazić sobie pracownika spółki B, który żąda ustalenia istnienia stosunku pracy ze spółką A. Wskazuje przy tym na absolutny brak niezależności spółki B i przede wszystkim na to, że pracę w całości wykonuje na rzecz i pod kierownictwem spółki A. Ponadto pochodzą z niej wszystkie polecenia służbowe, a spółka B jedynie formalnie go zatrudnia i wypłaca wynagrodzenie, które i tak przekazuje oraz oblicza spółka A.

W takim przypadku żądanie pracownika nie jest pozbawione racji. Istnieje duże ryzyko pominięcia przez sąd spółki B w ustalaniu istnienia stosunku pracy. Koronnym argumentem jest tu faktyczne sprawowanie kierownictwa nad pracownikiem przez spółkę A, ustalanie wynagrodzenia czy decydowanie o dodatkowych premiach czy świadczeniach dla (formalnie) pracownika spółki B poza tą spółką. Na podstawie analogicznego stosowania zasady przebijania zasłony korporacyjnej sąd mógłby ustalić, że stosunek pracy w istocie istnieje między spółką A i pracownikiem, a spółkę B należy zignorować jako formalnego pracodawcę z punktu widzenia art. 3 k.p.

Podobny problem sygnalizował Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 12 września 2006 r. w sprawie Cadbury v. Inland Revenue (C-196/04).

Kłopot z kompetencjami

Natomiast przy ścisłej zależności organizacyjno-ekonomicznej, jak w wariancie 2, rozmywa się pojęcie pracodawcy. Przyjmując polecenia służbowe od tej samej kadry, pracownicy nie zawsze wiedzą, dla kogo konkretnie wykonują zadania. Często są zatrudnieni w obu spółkach i realizują czynności na rzecz obu podmiotów. O stosunkach pracowniczych decydują te same osoby, opierając się na ocenie sytuacji obu spółek, np. przy udzielaniu urlopów wypoczynkowych. Jeżeli w takiej sytuacji występuje nierówne traktowanie pracowników tylko jednej ze spółek, np. przy wynagrodzeniach, pojawia się realne ryzyko porównania położenia pracowników formalnie odrębnych spółek tej samej grupy. Uzasadniają to głównie względy ekonomiczne, ale też organizacyjne wynikające z tożsamości personalnej zachodzącej między obiema spółkami.

Różnicowanie warunków wynagrodzenia przez obie spółki może w takiej sytuacji naruszać zasadę równego traktowania pracowników. W konsekwencji ci ze spółki gorzej wynagradzającej w porównaniu z tymi z drugiej spółki mogą żądać odszkodowania za naruszenie tej zasady.

Co istotne, zarówno w wariancie 1, jak i 2 potencjalne roszczenia zatrudnionych uzupełniają się. W wariancie 2 pracownik też może się domagać ustalenia istnienia stosunku pracy z drugą spółką. Z kolei w wariancie 1 po ustaleniu istnienia stosunku pracy ze spółką dominującą etatowiec ma także prawo powołać się na naruszenie zasady równego traktowania, jeżeli warunki wynagrodzenia w spółce dominującej były lepsze niż w zależnej.

Zbiór pozorów

Trzeci przykład może kreować bezpośrednią odpowiedzialność spółki dominującej za niezapłacone roszczenia pracowników ze spółki B. W końcu sensem jej powołania było ograniczenie ryzyka ekonomicznego czy prawnego przy realizacji przedsięwzięcia. W takich przypadkach najczęściej zaniża się realne możliwości finansowe spółki B przez m.in. jej niedokapitalizowanie albo na pewnym etapie podejmuje się świadomie decyzje doprowadzające do jej upadłości lub niewypłacalności. Oczywiście bez zamiaru spłaty wierzycieli, w tym również pracowników.

Jeżeli doszłoby do planowanej niewypłacalności spółki B wskutek decyzji podjętych przez spółkę A, pracownicy mogliby kierować swoje roszczenia wprost do spółki A podnosząc, że spółka A nadużywa konstrukcji odrębności prawnej spółki B, aby pokrzywdzić pracowników. W takiej sytuacji sąd mógłby zastosować zasadę piercing corporate veil.