Pracownik kilkakrotnie zostawał po godzinach. Chcielibyśmy mu za to udzielić czasu wolnego w kolejnych miesiącach trwającego okresu rozliczeniowego. Jeżeli uzyskamy jego wniosek o wolne za nadgodziny, czy możemy za nie nie wypłacać ani wynagrodzenia, ani dodatku i nie pomniejszać stałej pensji miesięcznej w miesiącu, w którym pracownik miał czas wolny? – pyta czytelnik.

Nawet gdy przed najbliższym terminem płatności wynagrodzenia pracownik złoży wniosek o udzielenie wolnego za nadgodziny, w dalszych miesiącach okresu rozliczeniowego trzeba mu wypłacić wynagrodzenie godzinowe za pracę nadliczbową. Jeśli nie będzie jakiejkolwiek inicjatywy podwładnego, szef, który nie chce dać czasu wolnego w wymiarze wyższym niż nadpracowany okres, najlepiej zrobi, gdy rozliczy go wynagrodzeniem z dodatkiem, nie czekając na wniosek etatowca w kolejnym miesiącu.

Jakie zasady

Art. 1511 i 1512 kodeksu pracy przewidują dwie formy rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych:

- wynagrodzenie wraz z dodatkiem,

- udzielenie czasu wolnego.

W zależności od tego, czy czas wolny udzielany jest na pisemny wniosek pracownika, czy taką formę rekompensaty nadgodzin narzuca szef, udziela się go w wymiarze 1:1 (gdy wniosek złożył pracownik) lub 1,5 godziny wolnego za każdą godzinę nadliczbową (gdy takiego pisma nie ma). Nie ma przy tym znaczenia, w jakim przedziale doby czy w jakich dniach tygodnia wystąpiły nadgodziny.

Rozliczenie czasem wolnym skutkuje tym, że pracownik nie ma już prawa do dodatku za nadpracowany czas. Nadal jednak zachowuje prawo do wynagrodzenia – za każdą nadgodzinę, mimo zamiaru ich rozliczenia czasem wolnym, przysługuje stawka normalnego wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Wynagrodzenie nie przysługuje za czas wolny udzielony jako rekompensata pracy nadliczbowej. Zgodnie z ogólną zasadą wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania, tylko jeśli tak stanowią przepisy (art. 80 k.p.). To także wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09). Zgodnie z nim czas wolny od pracy udzielony na pisemny wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (art. 1512 § 1 k.p.) nie jest zwolnieniem od pracy ani czasem niewykonywania pracy, za który przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia. W razie udzielenia etatowcowi na jego pisemny wniosek czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w nadgodzinach dodatek za godziny nadliczbowe nie przysługuje (art. 1511 § 3 k.p.). Oznacza to, że etatowiec zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych (art. 80 zdanie pierwsze k.p.) w wysokości określonej w art. 1511 § 1 k.p.

Zauważmy przy tym, że według art. 1512 § 2 k.p., jeżeli czas wolny udzielany jest bez wniosku pracownika w wymiarze 1,5:1, nie może to obniżyć wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Raz mniej, innym razem więcej

Pracownik, który wnioskuje o zrekompensowanie nadaktywności czasem wolnym, za miesiąc, w którym pracował dłużej, powinien otrzymać odpowiednio wyższe wynagrodzenie, zaś za miesiąc rekompensaty – odpowiednio niższe.

Ważne! Jeżeli czasu wolnego za pracę w nadgodzinach szef udzielił na wniosek pracownika w innym miesiącu niż ten, w którym ta praca wystąpiła, za miesiąc, w którym pracował ponad normę, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę. Natomiast za miesiąc, w którym odebrał czas wolny, jego wynagrodzenie będzie odpowiednio niższe. Ta zasada dotyczy zarówno systemu wynagradzania miesięcznego, jak i godzinowego (opinia głównego inspektoratu pracy, GNP-367-4560/05/ /PE, „Rzeczpospolita", „DF" 2007/7/156).

Zastosowanie tej zasady prowadzi zwykle do tego, że w obu tych miesiącach będziemy mówić o różnych kwotach „powiększenia" i „pomniejszenia" stałej pensji miesięcznej. Stawka godzinowa przyjmowana do obliczeń w każdym miesiącu zależy od wymiaru czasu pracy w tym właśnie miesiącu.

Przed końcem okresu

Trzeba się jeszcze odnieść do terminu złożenia wniosku przez pracownika lub podjęcia przez szefa decyzji o udzieleniu czasu wolnego za nadgodziny bez wniosku. Najlepiej zacytować tu opinię GIP (pismo z 21 kwietnia 2009 r., GPP-306-4560-32/09/PE/RP): „o ile godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy powstają dopiero z upływem okresu rozliczeniowego, o tyle godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły. Wtedy też pracownik nabywa prawo do opłacenia tych godzin, oprócz normalnego wynagrodzenia, stosownym dodatkiem. Pracodawca może zostać zwolniony z obowiązku finansowej rekompensaty przekroczeń dobowych (wypłaty dodatku za pracę godzinach nadliczbowych) jedynie wtedy, gdy przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej pracownik wystąpi z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego bądź pracodawca skorzysta z możliwości przewidzianej w art. 1512 § 2 k.p. i oznaczy w grafiku pracownika termin udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych".

W opinii Departamentu Prawnego GIP działania pracownika (złożenie wniosku) lub pracodawcy (wskazanie terminu odbioru czasu wolnego) zmierzające do uniknięcia wypłaty dodatku za przepracowane godziny ponad normę dobową powinny nastąpić przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia. W przeciwnym razie szef musi wypłacić dodatek, mimo że okres rozliczeniowy jeszcze się nie skończył.

Formalnie nieprawidłowe

Jeśli czas godzin nadliczbowych i czas wolny przypadają w różnych miesiącach kalendarzowych, wynagrodzenie w miesiącu, w którym była praca w nadgodzinach, będzie odpowiednio wyższe, a w miesiącu, w którym udzielono czasu wolnego – odpowiednio niższe. Przy stałym wynagrodzeniu miesięcznym praktykuje się niekiedy zachowanie tego samego wynagrodzenia w poszczególnych miesiącach. Pozornie działanie to niewiele zmienia w ogólnym rachunku, ale formalnie jest nieprawidłowe.