Umowa o pracę na czas nieokreślony to – przynajmniej teoretycznie – podstawowy kontrakt pracowniczy. Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 2007 r. (II PK 49/07) stwierdził, że to właśnie bezterminowy angaż jest typem podstawowym, standardem prawa pracy. Natomiast umowa terminowa stanowi wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron. Pracodawca nie może go nadużywać w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości zatrudnienia na czas nieokreślony.
W praktyce królują jednak terminowe kontrakty. Prym wiodą krótkie, zwykle roczne angaże, ale coraz więcej zawiera się długich, kilkuletnich umów. Ubiegłoroczne kontrole PIP wykazały, że stanowiły one ponad 13 proc. ogółu kontraktów na czas określony, zawartych w sprawdzonych firmach.
Choć nie ma zakazu podpisywania wieloletnich umów o pracę, nie oznacza to zupełnej dowolności. Angaż zawarty np. na osiem lat może być skuteczny i ważny. Jeśli jednak pracodawca podpisze go bez uzasadnienia, to może się okazać, że skorzystanie z zapisanej w nim klauzuli dopuszczającej rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem będzie bezprawne. Jeśli sprawa trafi na wokandę, sąd rozważy, czy w tym konkretnym przypadku zawarcie tak długoterminowej umowy było uzasadnione. Gdy uzna, że strony powinien łączyć bezterminowy angaż, a zawarcie umowy na czas określony było unikiem szefa, może przyznać poszkodowanemu prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.
Tak było w sprawie, którą SN rozstrzygnął w wyroku z 5 czerwca 2014 r. (I PK 308/13). Uznał wówczas, że osoby pracującej na podstawie długoterminowej umowy z klauzulą o dwutygodniowym wypowiedzeniu nie można dyskryminować w porównaniu z zatrudnionymi na czas nieokreślony.
W podobnym tonie wypowiadał się wcześniej Trybunał Sprawiedliwości UE. W wyroku z 13 marca 2014 r. (w sprawie C-190/13) wskazał, że co do zasady dopuszczalne jest zawieranie z daną grupą osób terminowych umów bez ograniczenia czasu ich trwania ani liczby kolejno nawiązywanych kontraktów. Muszą jednak istnieć ku temu obiektywne przesłanki uzasadniające odnowienie albo zawarcie następnych umów.
Te powody każdorazowo powinien badać sąd pracy, uwzględniając całokształt okoliczności danego przypadku. Analizie ma podlegać to, czy kolejne terminowe angaże nie są w rzeczywistości sposobem na zaspokojenie stałych potrzeb firmy dotyczących zatrudnienia. Wtedy angażujący nie może powoływać się na to, że wystąpiły obiektywne czynniki przemawiające za ponawianiem tych angaży. Aktualną umowę należy wówczas traktować jako zawartą na czas nieokreślony.
O tej zasadzie płynącej z unijnych przepisów trzeba będzie pamiętać także po zmianie reguł terminowego zatrudnienia, nad którymi pracuje resort pracy. Zgodnie z grudniowym projektem nowelizacji kodeksu pracy strony będą mogły zawrzeć pod rząd trzy takie angaże na okres nie dłuższy niż łącznie 33 miesiące. Jednorazowo będzie można podpisać kontrakt na dłużej niż 33 miesiące m.in. wtedy, gdy „pracodawca wskaże w umowie obiektywne przyczyny leżące po jego stronie", i będzie to służyło „zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym oraz jest właściwe i konieczne w tym zakresie". Jednak zawarcie tak długiej umowy będzie jednorazowym strzałem, którego nie uda się powtórzyć.
