Skutki braku precyzji w wypowiedzeniu umowy o pracę

Wypowiedzenie to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Aby jednak było prawidłowe, pracodawca musi zachować określone w prawie pracy warunki formalne. Jest to bardzo istotne. Jeśli bowiem sąd stwierdzi ich zaniedbanie, to może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne, przywrócić zwolnionego do pracy lub zasądzić na jego rzecz odszkodowanie.

Koniecznie na piśmie

Wypowiedzenie umowy o pracę musi być złożone w formie pisemnej. Zgodnie bowiem z art. 30 § 3 kodeksu pracy oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Chodzi tu więc o złożenie wypowiedzenia na piśmie, zawierającego własnoręczny podpis pracodawcy lub osoby uprawnionej do występowania w jego imieniu na gruncie stosunków pracy.

Forma pisemna nie jest jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności, a jedynie do celów dowodowych. Wypowiedzenie jest więc skuteczne także wtedy, gdy zostanie złożone pracownikowi ustnie. Jednak jest wtedy wadliwe i podwładny może je skutecznie zakwestionować przed sądem pracy.

Czas do rozstania

Wypowiadając umowę, pracodawca musi dokładnie obliczyć długość okresu wypowiedzenia i wskazać moment rozwiązania angażu. Zasadniczo okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony zależy od stażu pracy podwładnego (art. 36 § 1 k.p.).

Do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość wypowiedzenia, należy wliczać wszystkie okresy zatrudnienia podwładnego u tego samego pracodawcy. Uwzględnia się też zatrudnienie w poprzednim zakładzie, jeżeli:

- zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także

- w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę, który zatrudniał tę osobę.

Zatem okres zatrudnienia ulega przedłużeniu, w razie gdy doszło do przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę, a także w sytuacjach, gdy w przepisach szczególnych przewidziano, iż nowy pracodawca staje się następcą prawnym poprzednika. Ma to istotne znaczenie w praktyce, ponieważ powoduje, że wobec podwładnego trzeba  stosować dłuższy okres wypowiedzenia.

Ważne! Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Brak pouczenia

W treści wypowiedzenia umowy pracodawca powinien pouczyć podwładnego o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Brak pouczenia może stanowić okoliczność, która usprawiedliwi przekroczenie przez pracownika terminu do wniesienia odwołania.

Zgodnie z art. 264 § 1 k.p. termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia to siedem dni od daty jego wręczenia. Jeżeli pracownik nie dotrzyma tego terminu wskutek niewiedzy, ponieważ nie pouczył go o tym pracodawca, może domagać się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania. W takim przypadku sąd co do zasady wyrazi na to zgodę i mimo opóźnienia uzna odwołanie za wniesione skutecznie.

Konkretna i prawdziwa

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej jej rozwiązanie. Przy czym wskazanie tej przyczyny musi być zgodne z prawdą oraz konkretne. Obowiązek jej ujawnienia ma na celu umożliwienie pracownikowi obrony w postępowaniu przed sądem pracy.

Brak wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia może skutkować tym, że w razie gdy zwolniony wniesie powództwo do sądu pracy, zostanie ono uwzględnione i sąd uzna wypowiedzenie za bezskuteczne i:

- przywróci podwładnego do pracy lub

- zasądzi na jego rzecz odszkodowanie.

Przygotowując wypowiedzenie, pracodawca powinien więc dokładnie podać, jakie okoliczności były podstawą jego decyzji, tak aby uniknąć zarzutu braku konkretności wypowiedzenia. Warunek konkretności spełnia wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących danego pracownika, jego zachowania lub postępowania w czasie pracy czy innych zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na tę decyzję.

Może to być np. wskazanie przez pracodawcę, że utracił zaufanie do osoby zatrudnionej jako sprzedawca po ujawnieniu wysokich niedoborów w prowadzonym przez niego sklepie. Podobnie za konkretną przyczynę wymówienia można uznać częstą nieobecność w pracy wywołaną chorobą pracownika, dezorganizującą produkcję lub świadczenie usług przez zakład pracodawcy.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Czego unikać

- poprzestawania na ustnym wypowiedzeniu umowy o pracę

- składania wypowiedzenia tylko faksem lub e-mailem