Brak uchwały zarządu organizacji oznacza brak ochrony działacza związkowego

Ustawa o związkach zawodowych (DzU z 2014 r., poz. 167) określa zasady szczególnej ochrony pracownika będącego działaczem związkowym. Z jej art. 32 ust. 1 wynika, że pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (dalej zoz) nie może:

- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zoz, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

- zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa wyżej,

z wyjątkiem, gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Zatem w stosunku do zatrudnionego, który jest takim działaczem związkowym, swoboda pracodawcy w kształtowaniu jego warunków pracy lub płacy jest bardzo ograniczona i zależy od uzyskania zgody zarządu zoz. Jeżeli ten organ nie wyrazi zgody, szef nie może zgodnie z prawem rozwiązać ani wypowiedzieć umowy o pracę działaczowi. Nie może mu też wypowiedzieć warunków pracy lub płacy. Odmowa tego organu jest bowiem dla pracodawcy wiążąca.

Konieczna podkładka

Ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy oraz przed pogorszeniem warunków zatrudnienia przysługuje tylko osobom:

- imiennie wskazanym uchwałą zarządu zoz jego członkom lub

- innym pracownikom będącym członkami danej zoz, upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Warunkiem powstania tej ochrony jest więc uchwała zarządu zoz, wskazująca imiennie, kto z niej korzysta. Ma ona charakter kreatywny. Od jej podjęcia zależy zatem powstanie ochrony wskazanej w tym przepisie.

Innymi słowy brak uchwały oznacza także brak szczególnej ochrony członka zarządu zoz czy innych osób wskazanych w cytowanym przepisie.

Prawo do reprezentacji

W praktyce wątpliwości budziła też kwestia prawidłowego wskazania związkowca upoważnionego do reprezentowania związku wobec pracodawcy jako osoby szczególnie chronionej. Pracodawcy wymagali bowiem, aby przedstawić im to upoważnienie do reprezentowania związku i od tego uzależniali powstanie szczególnej ochrony zatrudnienia związkowca. Uważali też, że obie te czynności powinny być w jednej uchwale. Sąd Najwyższy doszedł jednak do odmiennego zdania. W uzasadnieniu wyroku z 7 maja 2013 r. (I PK 285/12) wyraźnie wskazał, że związek zawodowy nie ma obowiązku przekazywać firmie uchwały zawierającej to upoważnienie.

SN zauważył też, że skuteczne udzielenie szczególnej ochrony działaczowi związkowemu wymaga podjęcia uchwały wskazującej go imiennie oraz udzielenia mu upoważnienia do reprezentowania organizacji związkowej. Z przepisu tego nie wynika jednak, aby obie te czynności musiały zostać dokonane jednocześnie – w jednej uchwale.

Przykład

Pani Anna została upoważniona do reprezentowania zoz wobec pracodawcy. Zarząd związku przesłał do firmy uchwałę o związkowcach korzystających ze szczególnej ochrony zatrudnienia, wymieniając tam też panią Annę. Po upływie sześciu miesięcy pracodawca postanowił rozwiązać umowę z tą pracownicą z powodu wadliwego wykonywania przez nią pracy. Zawiadomił o tym organizację związkową, wskazując też przyczyny planowanego wypowiedzenia. W odpowiedzi związek ponownie zawiadomił pracodawcę, że pani Anna jest osobą korzystającą ze szczególnej ochrony. Podał też, że nie wyraża zgody na rozwiązanie z nią umowy o pracę. Mimo to kobieta otrzymała wypowiedzenie umowy. Odwołała się do sądu, podnosząc, że pracodawca nie mógł z nią rozwiązać umowy bez zgody związku i dlatego należy przywrócić ją do pracy. Firma podnosiła, że pani Anna nie jest członkiem zarządu związku zawodowego, a związek nie przesłał uchwały o upoważnieniu jej do reprezentowania związku. Sąd ustalił, że zarząd związku podjął uchwały o upoważnieniu pani Anny do reprezentowania związku oraz o wskazaniu jej jako osoby objętej ochroną zatrudnienia. Dlatego uznając, że pracodawca postąpił nieprawidłowo, przywrócił ją do pracy.

—Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Wskazanie to za mało

Do objęcia działacza związkowego ochroną wynikającą z art. 32 ustawy nie wystarczy wskazać pracodawcy na piśmie pracowników korzystających z tej ochrony.  Zgodnie bowiem z § 2 ust. 1 rozporządzenia MGPiPS z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (DzU nr 108, poz. 1013), muszą to być osoby  imiennie wymienione w uchwale zarządu zoz. Zatem istotne jest, aby zarząd organizacji faktycznie podjął uchwałę wskazującą osoby korzystające ze szczególnej ochrony zatrudnienia. Może to mieć istotne znaczenie zwłaszcza w przypadku, gdyby pracodawca kwestionował fakt korzystania przez podwładnego ze szczególnej ochrony.