Pracuję w zakładzie zatrudniającym 13 osób. Niedawno wróciłam do pracy po urlopie rodzicielskim. Czy mogę obniżyć wymiar etatu, aby więcej czasu spędzać z dzieckiem? Czy szef może mnie w tym okresie zwolnić?
Zgodnie z art. 186
7
i 186
8
kodeksu pracy pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego, który jest zatrudniony w wymiarze wyższym niż połowa pełnego wymiaru, niekorzystającemu z tego urlopu, ustawodawca przyznał prawo do obniżenia czasu pracy do nie niższego niż połowa pełnego wymiaru w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. To instytucja wychodząca naprzeciw tym osobom, które nie chcą rezygnować z uzyskiwania dochodu, a zależy im na zwiększeniu czasu, który mogą poświęcić na opiekę nad dzieckiem.
Pracownik zrealizuje to uprawnienie, składając pracodawcy pisemny wniosek. Określa w nim, do jakiego wymiaru chce obniżyć czas pracy, w którym dotąd pracował, i na jak długo. Wymiar czasu pracy etatowca po jego obniżeniu nie może być niższy niż połowa pełnego wymiaru. Natomiast czas, na jaki pracownik żąda jego zmniejszenia, nie może przekraczać okresu, w którym miałby prawo korzystać z urlopu wychowawczego. Wolno mu jednak domagać się krótszego okresu. Jeżeli wniosek pracownika spełnia te warunki, pracodawca jest nim związany i musi go uwzględnić. Wniosek składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Jeżeli pracownik złożył pismo bez zachowania tego terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od jego złożenia. Należy przyjąć, że zatrudniony może skorzystać z tego uprawnienia przez cały okres, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.
Stosunek pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, który z niego nie korzysta, ale realizuje uprawnienie do obniżenia wymiaru czasu pracy, podlega szczególnej ochronie – na takich samych zasadach jak stosunek pracy osoby korzystającej z urlopu wychowawczego. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż przez łącznie 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Bez dublowania tej samej roboty
Czy mogę z własnym pracodawcą zawrzeć dodatkową umowę, żeby wykonywać inną pracę niż określona w angażu?
Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z art. 22 § 1
1
i § 1
2
k.p. wynika, że praca w tak określonych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy oraz to, że umowy o pracę nie wolno zastąpić umową cywilnoprawną.
Pracodawca i pracownik mogą zawrzeć jedną umowę o pracę na wykonywanie pracy tego samego rodzaju. Wyjątkiem od tej ogólnej zasady jest dopuszczenie możliwości zawierania odrębnych umów o pracę między tymi samymi podmiotami, czyli istnienia między nimi więcej niż jednego stosunku pracy, jeżeli ich przedmiotem ma być praca innego rodzaju niż wynikająca z wcześniej nawiązanej umowy o pracę. Potwierdza to wyrok SN z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97).
Dodatkowe zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Pracę wolno świadczyć także na mocy umów cywilnoprawnych (wyrok SN z 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99). Dlatego pracodawcy, którzy chcą zlecać pracownikom wykonywanie dodatkowych zadań, często zatrudniają ich na zlecenie czy o dzieło. Ważne jest jednak, aby była to praca innego rodzaju niż określona w umowie o pracę.
Jakie sankcje grożą za dublowanie zatrudnienia – czyli proponowanie etatowcom umów cywilnoprawnych?
Zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na umowach cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy jest obejściem przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz regulacji dotyczących składek na ubezpieczenia społeczne. Tak wynika z wyroku SN z 30 czerwca 2000 r. (II UKN 523/99). W konsekwencji umowa-zlecenie zawarta przez zakład z pracownikiem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę (wyrok SN z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94). Oznacza to, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy co określona w angażu pracowniczym poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenie, o dzieło), w rzeczywistości jest kontynuowaniem stosunku pracy w nadgodzinach. Dlatego niewykluczone, że zawieranie takich umów sąd pracy uzna za obejście przepisów o czasie pracy.
Angaż w ciąży
Pracownica zawarła umowę o pracę na czas określony do 28 lutego 2015 r. W tym dniu będzie już w 14. tygodniu ciąży. Od połowy lutego przebywa na zwolnieniu lekarskim. Czy jej umowę o pracę trzeba przedłużyć, czy powinniśmy wydać świadectwo pracy?
Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu. W wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02) Sąd Najwyższy orzekł, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).
Jeżeli 28 lutego 2015 r. pracownica będzie już w co najmniej 13. tygodniu ciąży (po upływie trzech miesięcy – 12 tygodni), jej umowa o pracę przedłuża się do dnia porodu, a dzień narodzin dziecka będzie datą ustania zatrudnienia. W takim przypadku pracodawca nie wydaje świadectwa pracy, gdyż zgodnie z przepisami zatrudnienie trwa nadal.
- Pracownica, która zaszła w ciążę, wykonuje pracę stojącą. Jakie są jej prawa?
Sytuację pracowników, których praca wymaga pozycji stojącej, reguluje § 49 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm., dalej rozporządzenie o bhp). Zgodnie z nim przy wykonywaniu pracy niewymagającej stale pozycji stojącej należy zapewnić pracownikom możliwość siedzenia, a siedziska powinny spełniać wymagania Polskich Norm. Natomiast przy wykonywaniu pracy wymagającej stale pozycji stojącej lub chodzenia zatrudnionym gwarantuje się odpoczynek w pobliżu miejsca pracy w pozycji siedzącej.
Problematyka siedzisk dla pracy stojącej lub chodzącej była przedmiotem wielu sporów sądowych. Pracodawcy twierdzili, że wprawdzie nie tworzą siedzisk przy stanowiskach pracy, ale zapewniają pracownikowi odpoczynek w pomieszczeniu socjalnym (sanitarnym). Sądy uznawały jednak, że wymóg zapewnienia podwładnym odpoczynku w pobliżu miejsca pracy w pozycji siedzącej musi odnosić się do stanowiska. Przykładem może być orzeczenie Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 28 czerwca 2007 r. (I OSK 1263/06). Stanowi ono, że miejsce odpoczynku w pozycji siedzącej w pobliżu stanowisk pracy ma zapewnić pracownikom krótki odpoczynek, który nie powoduje przerwania procesu pracy, a w jego trakcie istnieje możliwość kontroli tego procesu. Natomiast pomieszczenia przeznaczone na odpoczynek i spożycie posiłku służą odpoczynkowi regenerującemu – z przerwą w procesie pracy.
Również Wojewódzki Sąd Administracyjny we Wrocławiu w wyroku z 26 kwietnia 2006 r. (IV Sa/Wr 305/05) stwierdził, że zwrot w „pobliżu miejsca pracy" obejmuje nakaz rozmieszczenia siedzisk blisko tego „miejsca" w znaczeniu przyjętym w prakseologii i teorii organizacji. Ma więc to być blisko przestrzeni, w której pracownik wykonuje powtarzające się działania ze względu na przyjęty w tej jednostce podział zadań. Wobec tego celu zawartego w § 49 rozporządzenia o bhp nie spełniają pomieszczenia przeznaczone do odpoczynku dla pracowników będące jednocześnie jadalniami i pokojami śniadań usytuowanymi przy halach produkcyjnych.
Natomiast zatrudniając kobiety w ciąży przy pracach w pozycji stojącej, prawo ogranicza wykonywanie w takim stanie określonych prac. Szczegółowy ich katalog zawiera rozporządzenie z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.). Na jego podstawie pracodawca nie może żądać od kobiety w ciąży, aby pracowała w pozycji stojącej łącznie powyżej trzech godzin w czasie zmiany roboczej. Jeżeli dotychczas pracownica, która zaszła w ciążę, była zatrudniona na takim stanowisku, obowiązkiem szefa jest przenieść ją na inne stanowisko. Gdy takiej możliwości nie ma, musi ją zwolnić ze świadczenia pracy (art. 179 § 1 k.p.). Gdy przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie kobiecie wynagrodzenia, pracodawca nalicza i wypłaca jej dodatek wyrównawczy. Także wtedy, gdy szef zwolni pracownicę ze świadczenia pracy, przysługuje jej dotychczasowe wynagrodzenie w pełnej wysokości.
Co w minimum
Wynagrodzenie zasadnicze pracownika jest niższe od minimalnego, dlatego dodatkowo firma wypłaca mu premię regulaminową. Czy jest to zgodne z przepisami?
Zgodnie z ustawą z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.) wynagrodzenie zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od ustalonego na podstawie tej regulacji. W 2015 r. wynosi ono 1750 zł brutto. Do obliczenia tego wynagrodzenia przyjmuje się wszystkie przysługujące podwładnemu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy. Nie wlicza się jednak nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy oraz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że podstawowe wynagrodzenie zasadnicze nie musi być równe kwocie minimalnego wynagrodzenia. Do ustalenia jego wysokości należy brać pod uwagę także inne wypłacone składniki, które po zsumowaniu powinny stanowić kwotę równą lub wyższą niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
