Pracownikowi, którego przyłapaliśmy na piciu alkoholu w pracy, udzieliliśmy nagany. Odwołał się do sądu. Twierdził, że kara została nałożona w sposób niezgodny z prawem, gdyż w piśmie nie ma ani informacji o rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, ani konkretnej daty, w której dopuścił się tego uchybienia. Nie chcemy dłużej współpracować z tą osobą. Czy możemy ją za to samo naruszenie zwolnić dyscyplinarnie z firmy? – pyta czytelnik
Tak,
ale niewykluczone, że będzie to trudne proceduralnie. Zgodnie z art. 52 k.p. dyscyplinarnie można zwolnić w ciągu miesiąa
Tymczasem sam proces nałożenia kary do momentu odwołania się obwinionego do sądu pracy trwa dłużej. Zanim szef ukarze, musi zawsze wysłuchać winnego i umożliwić mu obronę. Dopiero później nakłada na niego sankcję odpowiednią do rangi uchybienia.
W piśmie zawiadamiającym o udzieleniu nagany pracodawca zawsze wskazuje, jakie obowiązki naruszył podwładny, kiedy doszło do zarzucanych uchybień, określa podstawę prawną kary, a także informuje o możliwości wniesienia sprzeciwu. Ten tryb także musi się zamknąć w określonych przez kodeks pracy terminach. Są to dwa tygodnie od chwili, gdy szef dowiedział się o dopuszczeniu się naruszenia, i trzy miesiące od dopuszczenia się tego uchybienia. Od dnia nałożenia kary pracownik ma siedem dni na złożenie sprzeciwu, a szef 14 dni na jego rozpatrzenie. Jeśli nie uzna argumentów etatowca, ten w ciągu kolejnych 14 dni może wnieść powództwo do sądu o uchylenie kary. Zatem między dniem, w którym doszło do naruszenia dyscypliny pracy, a tym, kiedy podwładny odwołał się do sądu, odstęp jest zazwyczaj dłuższy niż miesiąc. Sam więc upływ czasu blokuje dyscyplinarne rozstanie.
Załóżmy jednak, że procedura ukarania potoczyła się szybciej i niemal z dnia na dzień sprawa trafiła na wokandę. Czy wówczas szef może za to samo przewinienie dać dyscyplinarkę? Tak. Ani przepisy o wypowiadaniu umów i rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia, ani o odpowiedzialności porządkowej pracowników nie zawierają regulacji, które uniemożliwiają rozstanie się z dopiero co ukaranym pracownikiem. Nawet jeśli wcześniej szef nie skorzystał z tej możliwości, może się zdecydować na ten ruch.
