Przerwy w pracy przysługujące pracownicom naturalnie karmiącym dziecko wyraźnie różnią się od pozostałych pauz w czasie pracy. Tylko nieliczne zatrudnione wykorzystują je w trakcie dniówki roboczej.
Koncepcji wykorzystania takich okresów jest tak wiele, że warto przybliżyć, na ile może sobie pozwolić szef, aby nie naruszyć ochronnych przepisów o czasie pracy.
Bez prawa weryfikacji
Artykuł 187 kodeksu pracy przyznaje karmiącym dziecko piersią pracownicom uprawnienie składające się z trzech elementów. Jest to prawo do przerw, obowiązek wliczania ich do czasu pracy oraz prawo do wynagrodzenia za czas ich trwania. Podstawą ich udzielania jest wniosek pracownicy, a możliwości szefa w zakresie jego weryfikacji ograniczają się do żądania przedłożenia zaświadczenia lekarskiego o laktacji. Co istotne, przepisy nie określają kompetencji lekarza uprawnionego do wystawienia tego dokumentu, procedury wydawania takiego zaświadczenia czy szczególnego druku, na którym powinno ono zostać wystawione. Może więc ono pochodzić od lekarza ogólnego, który sprawuje opiekę zdrowotną nad pracownicą i jej dzieckiem, a pracodawca nie ma instrumentów pozwalających sprawdzić takie zaświadczenie. Oznacza to, że wystąpienie przez pracownicę z wnioskiem o udzielanie przerw przeznaczonych na karmienie dziecka piersią, uzupełnione potwierdzającym to zaświadczeniem lekarskim powoduje w praktyce, że szef musi ich udzielić, a w konsekwencji uwzględnić przy planowaniu pracy.
Liczba i wymiar
Wymiar przerw zależy od dobowego wymiaru czasu pracy kobiety oraz liczby dzieci karmionych przez nią piersią. Takie wolne nie przysługuje, gdy czas pracy nie przekracza czterech godzin dziennie. Pracownice wykonujące zadania od czterech do sześciu godzin na dobę mają prawo do jednej przerwy na karmienie. Dopiero gdy czas pracy przekracza sześć godzin w dobie, podwładna może mieć dwie przerwy na podanie dziecku mleka. Ich długość zależy od liczby karmionych dzieci i przy jednym potomku wynosi 30 minut, a przy większej ich liczbie 45 minut każda.
Przepisy nie ograniczają , ile czasu pracownica może korzystać z tych przerw. Przysługują one więc do momentu zaprzestania karmienia dziecka piersią, co szef może zweryfikować, żądając od czasu do czasu przedłożenia nowego zaświadczenia o laktacji.
Wspólne ustalenia
Ustawodawca nie ingeruje w porę korzystania z przerw na karmienie. Pracodawca powinien więc uwzględnić propozycje wynikające z wniosku pracownicy. Może ona wystąpić o łączne udzielanie przerw na początku lub na końcu dnia pracy, skracając faktycznie czas, w którym pozostaje w dyspozycji pracodawcy w dniówce roboczej.
Jeśli pracuje w wymiarze dobowym przekraczającym sześć godzin, ma prawo do przerwy wynoszącej godzinę, gdy karmi jedno dziecko lub 1,5 godziny, gdy w sposób naturalny podaje pokarm większej liczbie dzieci. W efekcie jeśli taka jest wola pracownicy, może rozpoczynać pracę o godzinę lub 1,5 godziny później, niż wynika to z jej rozkładu lub odpowiednio wcześniej ją kończyć >patrz przykład 1.
Inny charakter
Możliwość kumulowania przerw w trakcie jednego dnia pracy oraz łącznego udzielania ich na początku lub na końcu dniówki pozwala skorzystać z tego uprawnienia osobom, które nie mieszkają w pobliżu zakładu. Kobiety, które nie są w stanie wrócić do domu, nakarmić dziecka i wrócić do miejsca pracy w ciągu 30 lub 45 minut, zyskują możliwość skrócenia dnia pracy, a co za tym idzie okresu, w którym pociecha musi się obyć bez kontaktu z matką i naturalnego pokarmu. Cel tej regulacji wyklucza jednak kumulowanie przerw z dłuższego okresu >patrz przykład 2.
Przerwa w pracy to zasadniczo okres, który powinien przypadać w trakcie dniówki roboczej. Tak dzieje się przy 15-minutowych przerwach śniadaniowych czy dodatkowych na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek udzielanych niepełnosprawnym pracownikom. Udzielanie ich na początku lub na końcu dnia pracy jest sprzeczne z celem, jakiemu służą i może być kwalifikowane jako wykroczenie.
Inaczej przedstawia się jednak regulacja dotycząca przerw na karmienie. Przy nich ustawodawca przewidział wprost możliwość łącznego udzielania na początku lub na końcu dniówki roboczej. Dzięki temu praktyczne korzystanie z tego przywileju nie ogranicza się do rzadkich przypadków wykonywania zatrudnienia blisko miejsca zamieszkania >patrz przykład 3.
Spisane ustalenia
Ponieważ przerwy na karmienie wlicza się do czasu pracy, szef nie musi ich wyodrębniać w grafikach czy ewidencji czasu pracy. Tym bardziej że za ten czas pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zgodnie z § 5 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.) ustala się je na zasadach obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop. Jedyną różnicą jest to, że składniki przyjmowane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadał okres niewykonywania pracy.
Nie oznacza to jednak, że czasu trwania przerw na karmienie, szczególnie udzielanych na początku lub końcu dnia pracy, nie należy w ogóle ustalać. Przeciwnie, w interesie pracodawcy leży to, aby godziny, kiedy przypadają te pauzy, zostały określone np. we wniosku pracownicy o ich udzielanie. Pozwoli to uniknąć wątpliwości dotyczących np. kwalifikacji wypadku, któremu uległa pracownica w drodze do pracy lub z pracy.
U niepełnoetatowców
Konieczność rejestrowania czasu przerw wystąpi jedynie wtedy, gdy kobieta wykonuje zadania w nieregularnym rytmie i w różnych dobowych wymiarach. Tylko w ten sposób szef będzie w stanie wykazać, że wywiązał się z wymogu ich udzielania. Przypadek ten może wystąpić u zatrudnionych na część etatu lub łączących dodatkowy urlop macierzyński bądź urlop rodzicielski z wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy w wymiarze do 1/2 etatu. Podobnie u pracownic, które zamiast urlopu wychowawczego zdecydowały się złożyć wniosek o obniżenie wymiaru zatrudnienia. Te sytuacje budzą najwięcej wątpliwości w praktycznym udzielaniu przerw na karmienie >patrz przykład 4.
Autorzy są prawnikami, byłymi pracownikami PIP, obecnie wspólnikami w firmie Pogotowie Kadrowe sp.j.
Przykład 1
Pracownica działu kadr wróciła do pracy po urlopie rodzicielskim i niezwłocznie złożyła pracodawcy wniosek o udzielanie przerw w pracy na karmienie dziecka piersią z zaświadczeniem lekarskim o laktacji. Ponieważ pracuje w innej miejscowości niż mieszka, pismo obejmowało łączne udzielanie dwóch półgodzinnych pauz na końcu dniówki roboczej. Jeśli szef na to przystanie, to kobieta będzie pracować od 8 do 15, zamiast od 8 do 16, zachowując jednak prawo do wynagrodzenia obliczanego jak za urlop wypoczynkowy. Godzinę przerw udzielaną na końcu dnia roboczego wlicza się do czasu pracy, dlatego należy ją rejestrować w ewidencji jako czas pracy.
Przykład 2
Zatrudniona na cały etat w podstawowym czasie pracy wystąpiła do szefa z wnioskiem o łączne udzielenie przerw na karmienie piersią z całego miesiąca. Podwładna wyliczyła, że w styczniu 2015 r. suma należnych jej przerw wynosi 20 godzin (jedna godzina przerwy na każdy z 20 dni pracy), dlatego poprosiła o udzielenie na poczet tych przerw dwóch dni wolnych (2 i 5 stycznia) oraz zwolnienie z czterech godzin pracy 7 stycznia. Pracodawca nie może uwzględnić takiego wniosku, gdyż jest sprzeczny z celem tej regulacji. Chodzi w niej o zapewnienie pracownicy możliwości łączenia obowiązków macierzyńskich i zawodowych oraz karmienie dziecka piersią każdego dnia. Skoro nie może ona nakarmić potomka na cały miesiąc z góry w ciągu dwóch i pół dnia wolnego, to takie udzielenie przerw jest niezgodne z przepisami. Zamiast pauz w pracy w praktyce kobieta korzystałaby z dodatkowych dni urlopu.
Przykład 3
Szkolna woźna ma mieszkanie przydzielone jej przez pracodawcę w miejscu zatrudnienia. Zgodnie z rozkładem pracuje w dni powszednie od 7.30 do 15.30. Po urodzeniu dziecka poprosiła o udzielanie jej dwóch półgodzinnych przerw w czasie pracy, pierwszej od 10 do 10.30, drugiej od 13 do 13.30. Kobieta może je wykorzystać zgodnie z przeznaczeniem, gdyż w ciągu 30 minut jest w stanie przejść do mieszkania w budynku szkoły, nakarmić dziecko i wrócić na stanowisko pracy. Pracodawca powinien zaakceptować jej wniosek.
Przykład 4
Po powrocie do pracy z urlopu rodzicielskiego pani Katarzyna wystąpiła do pracodawcy o obniżenie zatrudnienia do 3/4 etatu. Jednocześnie poprosiła o łączne udzielanie przerw na karmienie pod koniec dnia pracy. W styczniu 2015 r. pracodawca zaplanował jej zadania tak jak w tabeli.
Legenda
WN – niedziela
W5 – dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy
WŚ – święto
Na styczeń 2015 r. pracodawca prawidłowo zaplanował pani Katarzynie 120 godzin pracy, czyli wartość zgodną z wymiarem ustalonym dla 3/4 etatu. Podzielił to na sześć dni pracy po osiem godzin, trzy dniówki siedmiogodzinne, dwa dni pracy po sześć godzin, pięć dniówek pięciogodzinnych, dwa dni czterogodzinne i dwie dniówki po trzy godziny. Ponieważ pani Katarzyna ma nierównomierny rozkład czasu pracy w poszczególnych dniach, prawo do dwóch przerw na karmienie nabędzie w dziewięciu dniówkach, na które zaplanowano jej pracę przekraczającą sześć godzin. Do tego dochodzi dziewięć dni pracy, w zakresie których nabyła prawo do jednej przerwy w wymiarze 30 minut, gdyż wykonywała pracę od czterech do sześciu godzin. Jedynie dwa dni, na które pracodawca zaplanował jej mniej niż cztery godziny zadań, podwładnej nie przysługuje prawo do przerw na karmienie. Łącznie w styczniu 2015 r. wykorzysta ona 13,5 godziny przerwy. Warto zwrócić uwagę, że przy równomiernym rozkładzie pracy na 20 dni po sześć godzin, pani Katarzyna skorzystałaby jedynie z 10 godzin przerw na karmienie (30 minut w każdej dobie).
