- Co pewien czas przesuwamy zatrudnionych do innych prac niż te, które na co dzień wykonują. Aby to ułatwić, chcielibyśmy w umowach o pracę w ogólny sposób określać rodzaj pracy, np. jako specjalista czy pracownik zajmujący stanowisko indywidualne. Czy takie wskazanie wystarczy? – pyta czytelnik.
Rodzaj pracy należy określić tak, aby nawet jeżeli jest to oznaczenie ogólne, wynikał z niego zakres potencjalnych prac wykonywanych przez etatowca. Podanie w angażu określeń takich, jak sugeruje czytelnik, nie wystarczy.
W jaki sposób
Podejmując zatrudnienie, etatowiec zobowiązuje się wykonać pracę określonego rodzaju, który ma być wskazany w umowie o pracę. Brak jakiejkolwiek możliwości określenia na podstawie zawartego angażu lub ewentualnie całokształtu okoliczności zatrudnienia pracownika rodzaju pracy, jaką ta osoba ma wykonywać, powoduje, że w rzeczywistości nie da rady ustalić istotnego elementu umowy. W rezultacie byłaby ona nieważna.
Rodzaj pracy wolno ustalić rozmaicie, np. przez wskazanie zawodu, funkcji czy stanowiska. W wyroku z 2 października 2008 r. (I PK 73/08) Sąd Najwyższy uznał, że rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w zakresie jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności etatowca konkretyzuje umówiony rodzaj pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Gdy natomiast strony stosunku pracy poczynią w angażu szczegółowe ustalenia co do rodzaju pracy, z woli stron stają się one istotnymi jego elementami. Ich zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego.
Wskazanie rodzaju pracy może nastąpić przez:
- podanie nazwy stanowiska pracy (np. pracownik zatrudniony jest na stanowisku magazyniera) lub samej nazwy zawodu (np. kierowca); tutaj wolno też podać informacje uszczegóławiające (np. kierowca pojazdów kat. C, z uprawnieniami do przewozu materiałów niebezpiecznych – ADR),
- odniesienie do pełnionej funkcji (np. naczelnik wydziału),
- wskazanie zadań lub obowiązków (np. prowadzenie sekretariatu),
- szczegółowe wymienienie zakresu czynności.
To, co tymi zapisami powinno zostać osiągnięte, polega na wyraźnym sprecyzowaniu zobowiązania pracownika do grupy prac, jakie ma wykonywać.
Zbyt ogólnie
Odpowiadając na pytanie czytelnika, warto sięgnąć do wyroku Sądu Najwyższego z 10 września 1998 r. (I PKN 309/98). Zgodnie z nim zaproponowanie etatowcowi w wypowiedzeniu zmieniającym pracy na stanowisku „specjalisty", bez bliższego jego określenia, nie spełnia wymagań z art. 42 § 2 k.p. Chyba że z okoliczności sprawy wynika jednoznacznie, iż ma to być praca w dziale przejmującym zadania i kompetencje działu likwidowanego, w którym pracownik był dotychczas zatrudniony.
Uzasadniając to stanowisko, SN wskazał, że co prawda pojęcie ,,specjalista" wyznacza danemu stanowisku ,,dość wysokie" (według sformułowania skarżącego) miejsce w hierarchii stanowisk zakładu, ale samo przez się, tzn. w oderwaniu od nazwy czy zakresu zadań odpowiedniej zakładowej komórki organizacyjnej lub zawodu (specjalności zawodowej) pracownika nie wskazuje jeszcze przedmiotu jego pracowniczego zobowiązania ("pracy określonego rodzaju" w rozumieniu art. 22 § 1 kodeksu pracy), a tym samym czyni go ,,specjalistą od wszystkiego" i w niedopuszczalny sposób oddaje do dyspozycji pracodawcy całą pracowniczą zdolność do pracy ("siłę roboczą") zainteresowanego pracownika.
Wskazanie więc w umowie stanowiska pracy w sposób bardzo ogólny (specjalista czy tym bardziej „pracownik zajmujący stanowisko indywidualne") nie określa w rzeczywistości zobowiązań etatowca do wykonywania pracy rodzajowo podanej w umowie. Należałoby to sprecyzować dodatkowymi informacjami, np. specjalista ds. kadrowych. Jak najbardziej możemy mówić o szerokim określeniu rodzaju pracy, ale użyte w angażu sformułowanie musi jednocześnie wystarczyć, aby zakreślić obszar merytoryczny spraw, jakimi pracownik ma się zajmować w czasie zatrudnienia.
