Pracownik ma firmowy telefon komórkowy. Czy możemy go zobowiązać, aby zabrał go ze sobą na urlop wypoczynkowy? – pyta czytelnik.
To pytanie może wynikać ?z chęci zabezpieczenia się przez pracodawcę na wypadek konieczności ewentualnego odwołania podwładnego ?z urlopu. Jest to możliwe wyłącznie wtedy, gdy szef jest ?w stanie przekazać podwładnemu taką informację.
Pracownik ma obowiązek posiadać firmowy mobilny ?telefon w stanie gotowości w czasie wolnym od pracy, gdy tak wynika z wewnętrznych przepisów lub polecił mu to pracodawca, choćby ustnie (patrz ramka).
W dowolny sposób
Podstawowy warunek udanego urlopu to całkowite oderwanie się od pracy. Pracownik nie musi informować szefa, gdzie spędzi wakacje. Jednocześnie kodeks pracy zezwala na przerwanie urlopu. Na podstawie art. 167 § 1 kodeksu pracy pracodawca może odwołać podwładnego z niego tylko wtedy, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania wolnego.
Ustawodawca nie wskazuje, jaka powinna być forma tego wezwania. Z tego wniosek, że dopuszczalny jest każdy sposób komunikacji. Z zasady w takich przypadkach mamy do czynienia z sytuacją niecierpiącą zwłoki. Stąd najlepszy ?i najszybszy kontakt zapewni telefon, esemes czy e-mail.
Jeżeli odwołanie z urlopu ma być skuteczne, szef musi mieć pewność, że taka informacja dotarła do podwładnego. Na mocy art. 61 § 1 kodeksu cywilnego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej ?w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią.
Zero argumentów
Wiele osób celowo nie zabiera na urlop służbowego telefonu. Pracownikowi nie można wtedy zarzucić odmowy wykonania polecenia pracodawcy, jakim niewątpliwie jest odwołanie z urlopu. Jeżeli nie wie ?o poleceniu, nie odmawia stawienia się w pracy.
Szef nie może jednak oczekiwać, że każdy będzie brał ze sobą służbową komórkę na wakacje. Dlatego w przepisach firmowych lub w umowach ?o pracę powinno się znaleźć odpowiednie postanowienie, które obliguje podwładnego do zapewnienia kontaktu ze strony pracodawcy. Jeśli go nie ma, dopuszczalna jest też ustna informacja o tym przed rozpoczęciem urlopu. W takiej sytuacji pracownik nie będzie miał usprawiedliwienia dla braku łączności z pracodawcą. Co więcej, zachowanie etatowca, który nie reaguje na próby nawiązania kontaktu przez szefa, może być uznane za naruszenie podstawowych obowiązków. Jeśli z okoliczności sprawy wynika, że podwładny celowo unika takiej łączności w czasie urlopu, są podstawy do zastosowania art. 52 k.p., a więc rozwiązania angażu bez wypowiedzenia.
Pracodawca nie ma obowiązku informować podwładnego, co jest przyczyną odwołania ?go z urlopu. Najczęściej jednak wezwany dowiaduje się, dlaczego ma natychmiast pojawić się w firmie. Ale nawet jeśli – zdaniem pracownika – konkretna sytuacja nie uzasadnia przerwania mu wypoczynku, powinien wykonać to polecenie. Jeżeli się nie podporządkuje, a w konsekwencji zostanie zwolniony, w razie sporu z pracodawcą sąd będzie musiał zbadać, czy rzeczywiście zaszły okoliczności nieprzewidziane przed urlopem, a obecność tego pracownika była konieczna. Gdy nie zostanie spełniona którakolwiek z podanych przesłanek, przyjmuje się, że decyzja pracodawcy o odwołaniu z wyjazdu była niezgodna z prawem. W takiej sytuacji podwładny ma duże szanse na przywrócenie do pracy.
Szef oddaje za bilety
Zgodnie z art. 167 § 2 k.p. pracodawca musi pokryć koszty poniesione przez pracownika będące w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. W szczególności chodzi o opłacone z góry ?i niepodlegające zwrotowi koszty zakwaterowania oraz podróży, które są z zasady wyższe, gdy są niezaplanowane. Wątpliwość budzi to, czy koszty dotyczą bezpośrednio tylko pracownika, czy także członków jego rodziny. Uważam, że podwładny ma szansę na rekompensatę poniesionych kosztów również za towarzyszące mu osoby. Istotne jest, aby podwładny potrafił udokumentować poniesione wydatki – tylko wtedy nie będzie wątpliwości co do ich wysokości podlegającej zwrotowi.
Artykuł 167 § 2 k.p. nie pozwala natomiast na dochodzenie odszkodowania w zakresie utraconych korzyści. Jeśli np. pracownik zaplanował w czasie urlopu świadczenie zadań na rzecz innego podmiotu, a w związku z odwołaniem z wolnego nie będzie mógł wykonać danej pracy, nie może oczekiwać zapłaty od głównego pracodawcy.
Bez obciążeń fiskalnych
Zwrot kosztów związanych z urlopem nie podlega opodatkowaniu. Potwierdził to Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gorzowie Wielkopolskim w wyroku z 28 kwietnia 2010 r. (I SA/Go 56/10). Wskazał, że gdy pracodawca zwraca konkretne koszty, które pracownik już poniósł w związku z zaplanowanym urlopem, przy czym reguluje je do wysokości faktycznie poniesionej, udokumentowanej przez pracownika, nie stanowi to przysporzenia majątkowego po stronie pracownika ani innych nieodpłatnych świadczeń, o których mowa w art. 12 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowych od osób fizycznych (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 361 ze zm.).
Zdaniem autora
Tomasz Poznański adwokat
Czy szef może zobowiązać podwładnego, aby zabrał ze sobą służbowy telefon na urlop? Moim zdaniem – tak. Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest dbałość o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Może on wyrażać się również w tym, że u piastujących szczególnie ważne funkcje, determinujące prawidłowe działanie firmy, konieczne jest zapewnienie możliwości kontaktu ze strony pracodawcy, także w czasie wolnym od wykonywania obowiązków służbowych.
