Poinformowaliśmy organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy pracownikowi, który jest jej członkiem. Powołaliśmy się na fakt ograniczenia zatrudnienia w wydziale, w którym ta osoba pracuje. Jako uzasadnienie wypowiedzenia podaliśmy jednak skandaliczne, powtarzające się naruszenia dyscypliny pracy (spóźnienia, wyjścia w czasie pracy bez zezwolenia przełożonego, niewypełnianie poleceń). Związek zawodowy nie przekazał swojego stanowiska dotyczącego wypowiedzenia. Czy na tym błędzie mogą opierać się roszczenia pracownika o odszkodowanie za nieprawidłowe wypowiedzenie?
– pyta czytelnik.
O zamiarze wypowiedzenia lub rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową (art. 38 k.p.). Powinien w nim podać przyczynę uzasadniającą zwolnienie.
Jeżeli związek uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie swoje umotywowane zastrzeżenia.
Opinia, a nie zgoda
Pracodawca rozpatruje zastrzeżenia organizacji związkowej, ale nie jest nimi związany. Mówimy tutaj bowiem nie o uzgodnieniu z organizacją zamiaru zwolnienia, ale o samym jej poinformowaniu.
Nawet zgłoszenie mocno uzasadnionych zastrzeżeń nie wiąże pracodawcy. Jednak w takich przypadkach warto zastanowić się nad wypowiedzeniem i jego uzasadnieniem. Opinia związku zawodowego może uwypuklić np. to, że uzasadnienie jest nierzeczywiste lub niekonkretne. A to właśnie m.in. takie cechy powinno spełniać uzasadnienie wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony.
Organizacja ma pięć dni na odpowiedź. Po upływie tego czasu pracodawca może wypowiedzieć umowę, mimo braku jej reakcji na zawiadomienie.
Z uzasadnieniem
W pytaniu czytelnika istotne jest jednak podkreślenie, że ?w piśmie pracodawcy do organizacji związkowej powinna być podana przyczyna uzasadniająca zwolnienie. Określony w art. 38 kodeksu pracy tryb współdziałania z zakładową organizacją związkową nie jest zachowany, gdy faktycznie pracodawca wypowiedział angaż z innej przyczyny niż wskazana w zawiadomieniu do organizacji związkowej. Niczego w tym zakresie nie zmienia fakt, że nie zajęła ona żadnego stanowiska.
Ponowne pytanie
W tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku ?z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 438/97, OSNP 1998/21/629). Wskazał, że konieczne jest ponowne zwrócenie się o opinię do zakładowej organizacji związkowej, jeżeli z powodu upływu czasu lub zmiany okoliczności faktycznych podana jej wcześniej przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę przestała być aktualna w chwili jego dokonywania (art. 38 § 1 k.p.). Szczególnie, gdy odpadła konieczność redukcji etatów z przyczyn organizacyjnych, co pierwotnie wskazano jako powód tej decyzji.
Ponowne zwrócenie się do związku jest wymagane także wtedy, gdy w firmie są dokonywane zmiany organizacyjne (zmniejszanie zatrudnienia ?z przyczyn ekonomicznych, produkcyjnych, technologicznych), ale nie są to te konkretne przekształcenia strukturalne (np. ograniczenie określonej produkcji), które wskazano jako powód zwolnienia danego pracownika lub grupy podwładnych.
W sytuacji opisanej w pytaniu wypowiedzenie umowy ?o pracę jest wadliwe. Zatem pracownik może dochodzić przed sądem pracy roszczeń ?z tym związanych, tj. uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy stosunek pracy uległ już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
