Pracujących na etatach obowiązuje co do zasady pięciodniowy tydzień pracy. Dla wielu osób szóstym, wolnym dniem tygodnia, jest sobota. Jeśli pracodawca jest zmuszony ściągnąć w takim dniu podwładnego do firmy, musi mu to zrekompensować na innych zasadach niż pracę wykonywaną w niedzielę lub w święto.

Jeden wariant

W zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (w większości firm jest to sobota) przysługuje inny dzień wolny. Pracodawca powinien go udzielić do końca tego samego okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Art. 151

3

kodeksu pracy nie pozostawia wątpliwości. Dopuszczalny jest tylko jeden sposób rekompensaty takiej pracy – dzień wolny. Przepis ten o płaceniu pieniędzy nie mówi ani słowem. Jedynie inspekcja pracy dodaje, że dodatki wolno wypłacać wyjątkowo, gdy oddanie wolnego nie jest możliwe z powodów niezależnych od stron stosunku pracy. Kiedy? Na przykład wtedy, gdy pracownik jest chory, a skończył się okres rozliczeniowy.

Czasem wolną dniówkę można oddać wcześniej, jeszcze przed pracą w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia zadań. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy szef z góry wie, że trzeba się spiąć pod koniec miesiąca, aby np. terminowo wywiązać się z podjętego zobowiązania. Jeśli taka potrzeba zbiega się z końcem okresu rozliczeniowego i oddanie wolnego do jego końca po prostu jest niemożliwe, dopuszczalne jest wcześniejsze jego udzielenie.

Osiem godzin

Rekompensując pracę ?w tzw. szóstym wolnym dniu tygodnia, trzeba pamiętać, że pracownik ma prawo do całego wolnego dnia nie tylko za 8-godzinną pracę w sobotę, ale nawet gdy wezwano go na godzinę.

Niektórzy błędnie sądzą, że jeżeli praca była krótsza, to wolne musi odpowiadać liczbie przepracowanych godzin. Za cztery godziny pracy w sobotę chcą więc oddać cztery godziny wolnego w innym terminie. Jednak postępując ?w ten sposób, popełniają wykroczenie. Wolne musi obejmować cały dzień bez względu na liczbę przepracowanych godzin.

Dodatkowa kasa

Jeśli w sobotę podwładny pracował ponad 8-godzinną normę czasu pracy, czyli ?w nadgodzinach dobowych, to udzielenie mu w zamian dnia wolnego w naturze nie pozbawia go prawa do odpowiednich dodatków za pracę nadliczbową. Za pracę przekraczającą normę dobową w takim dniu trzeba zapłacić tak jak za nadgodzinę dobową w każdym innym dniu pracy. Oprócz normalnego wynagrodzenia należeć się więc będzie 50-proc. dodatek.

Jeśli szef nie zapewni dnia wolnego, zwykle dochodzi do przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy (przeciętnie 40-godzinnego tygodnia pracy). A to będzie oznaczać konieczność wypłaty 100-proc. dodatków do pensji.

Inaczej w święto

Osobie pracującej w święto szef musi zapewnić inny dzień wolny do końca obowiązującego w firmie okresu rozliczeniowego (art. 151¹¹ k.p.). Dopiero gdy okaże się to niemożliwe, może mu zapłacić za pracę w niedzielę lub święto jak za godziny nadliczbowe. Oznacza to konieczność wypłaty wynagrodzenia ze 100-proc. dodatkiem za każdą godzinę pracy w tym dniu.

Inaczej rzecz ujmując, za pracę w niedzielę lub święto, za którą pracodawca nie udzielił dnia wolnego, pracownik powinien otrzymać pensję w podwójnej wysokości, nawet jeśli praca w tym dniu nie spowodowała przekroczenia normy średniotygodniowej.

Szykują się zmiany

Do Sejmu trafił projekt zmian do kodeksu ?pracy, który niweluje różnice w rozliczaniu „ekstrapracy". Propozycja poselska ?zakłada, że w razie braku możliwości ?udzielenia w takim przypadku dnia ?wolnego od pracy, szef będzie mógł ?ją zrekompensować 100-proc. dodatkiem ?do pensji. Czy to dobra inicjatywa? Zdaniem głównego inspektora pracy tak, ale ?tylko w zakresie, w jakim przewiduje możliwość wypłacenia dodatku do wynagrodzenia ?za każdą godzinę pracy w dniu wolnym, ?jeśli nie ma możliwości udzielenia w zamian innego dnia wolnego od pracy (np. z powodu choroby pracownika lub pracy w dniu ?wolnym przypadającym na koniec okresu rozliczeniowego). Wątpliwości budzi natomiast rozwiązanie polegające na umożliwieniu rekompensowania pracy w dniu wolnym zapłatą dodatku do wynagrodzenia na wniosek pracownika. Sytuacje, w których przełożony nie będzie mógł udzielić innego dnia wolnego do końca ?okresu rozliczeniowego, należy bowiem ?traktować jako wyjątkowe (a więc występujące sporadycznie). Natomiast wprowadzenie możliwości wypłaty dodatku na wniosek pracownika może doprowadzić do przyjęcia powszechnej praktyki rekompensowania ?pracy w dniu wolnym dodatkiem, a tym ?samym do naruszania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, o której ?mowa w art. 129 §1 k.p.