Zwolnienie ciężarnej możliwe, gdy ma umowę na zastępstwo

Wiadomo, że ciężarne pracujące na umowy cywilne nie mają żadnej ochrony ani świadczeń po porodzie. Co innego umowy o pracę: te powinny ochronę zapewniać. O tym, że tak nie jest, przekonała się pani Karolina. Pracowała na umowę na zastępstwo. W szóstym miesiącu ciąży została zwolniona przez firmę Wienerberger.

Tak się złożyło, że u wcześniejszego pracodawcy również była zatrudniona na umowę na zastępstwo. Jest podpisywana z pracownikiem z zastrzeżeniem, że kiedy osoba zastępowana wraca do firmy, umowa zostaje automatycznie rozwiązana. W styczniu 2014 r. pani Karolina dowiedziała się, że jest w ciąży.

– Byłam świadoma, czym jest umowa na zastępstwo. Wiedziałam też, że pracownik, którego zastępuję, wróci do pracy przed moim porodem. Zdecydowałam się więc rozstać z dotychczasowym pracodawcą i poszukać innej pracy na etacie – opowiada pani Karolina.

Ukrywane fakty

Traf chciał, że poszukiwania doprowadziły ją do firmy Wienerberger produkującej ceramikę budowlaną. Ta oferowała stanowisko specjalisty do spraw kadr i płac. Etat był również na zastępstwo. Pani Karolina przyjęła tę propozycję. Nie przyznała się jednak, że jest w ciąży. Nie było widać brzucha. Prawo nie obligowało ją do ujawnienia tej informacji, a pracodawca nie ma prawa o to pytać.

– Zaryzykowałam, bo różnica w stosunku do poprzedniej firmy była taka, że zastępowana osoba miała wrócić do pracy już po dniu mojego porodu. Liczyłam więc, że znajdę tam zatrudnienie do momentu rozwiązania i będę miała gwarancję zasiłku macierzyńskiego – opowiada o motywach decyzji pani Karolina. Podkreśla, że planowała w nowej firmie pracować do dnia porodu.

Kobieta, którą zastępowała, była również w ciąży. Z tą różnicą, że pracownica Wienerbergera poszła na zwolnienie lekarskie. Termin jej porodu przypada właśnie teraz – w lipcu.

Pani Karolina pracowała do momentu, gdy któregoś dnia zasłabła w drodze do firmy. Lekarz wysłał ją na miesięczne zwolnienie lekarskie. Wtedy nie było już wyjścia. Musiała przyznać się pracodawcy do ciąży. Gdy przebywała w domu na zwolnieniu, dowiedziała się z listu poleconego, że kobieta, którą zastępuje, wraca do pracy. Pracodawca wysłał jej informację o rozwiązaniu umowy na zastępstwo.

– Najdziwniejsze jest to, że kobieta ta wracała po trzech miesiącach nieprzerwanego zwolnienia lekarskiego. Co więcej, dwa tygodnie przed planowanym porodem. Przypuszczam, że pojawiła się w firmie tylko na chwilę, by złożyć potrzebne podpisy – mówi rozżalona pani Karolina. Jej umowa w szóstym miesiącu ciąży się rozwiązała. A ona została na lodzie: bez pracy, prawa do zasiłku chorobowego ani prawa do zasiłku macierzyńskiego. Chociaż wcześniej przepracowała łącznie dziesięć lat na etacie i odprowadzała przez ten czas składki.

Przedstawiciele firmy Wienerberger tłumaczą, że nie mogli postąpić inaczej.

– Dział personalny odpowiada za obsługę 1200 pracowników. Był to okres, w którym nalicza i wypłaca pensje. Zastępowana kobieta po konsultacji z lekarzem wróciła więc czasowo do pracy, aby dział mógł zapewnić prawidłowe funkcjonowanie firmy, skoro osoba ją zastępująca poszła na zwolnienie – tłumaczy Andrzej Stolarczyk, rzecznik prasowy Wienerberger.

Pani Karolina i jej mąż mimo wszystko są zszokowani działaniem pracodawcy, postawą moralną i etyczną pracowników firmy Wienerberger. Ich zdaniem firma do zwolnienia wykorzystała pretekst powrotu do biura pracownicy będącej dwa tygodnie przed porodem.

Andrzej Stolarczyk podkreśla jednak, że tak nie było.

– Mając świadomość, że kobieta niedługo będzie musiała odejść z pracy, firma Wienerberger była zmuszona poszukać oraz zatrudnić kolejną osobę na zastępstwo za naszą pracownicę w zaawansowanej ciąży na czas całego jej urlopu macierzyńskiego. Pani Karolinie nie mogliśmy przedstawić oferty ponownego zatrudnienia, gdyż wciąż przebywała na długim zwolnieniu – mówi Stolarczyk.

Pracodawca nie naruszył więc przepisów. Zwolnił kobietę w majestacie prawa. Zgodnie z kodeksem pracy mógł rozwiązać umowę na zastępstwo, jeśli pracownik zastępowany wracał do pracy.

Odwołanie nie zawsze dopuszczalne

– Ciężko nawet odwołać się od takiego ustania stosunku pracy przed sądem. Z tej historii wynika, że co najwyżej firma nagięła prawo, jeśli pracownica zastępowana tylko pozornie wróciła do pracy – tłumaczy mecenas Waldemar Gujski, adwokat specjalizujący się w prawie pracy. Przyznaje także, że przypadek pani Karoliny nie jest odosobniony. Sprawy przyszłych matek to dla niego chleb powszedni.

– Jeśli kobieta pracuje na etacie, to niektórzy pracodawcy, dowiadując się o jej ciąży, wszelkimi sposobami dążą do tego, aby się jej pozbyć. Zaczynają szukać pretekstów – opowiada mecenas Gujski. Dodaje, że jeśli mu się to nie uda podczas ciąży, to po powrocie z macierzyńskiego lub wychowawczego sztucznie reorganizuje lub nawet likwiduje jej stanowisko pracy, zmieniając np. tylko jego nazwę. Próbuje w ten sposób udowodnić, że musi zwolnić kobietę, bo w firmie nie ma już zapotrzebowania na jej pracę.

Kreatywność pracodawcy nie ogranicza się do takich sztuczek. Zgodnie z kodeksem pracy można zwolnić pracownika bez względu na jego stan czy ochronę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, czyli wręczyć dyscyplinarkę. Szefowie rozwiązują więc etat z kobietami w ciąży, uzasadniając to np. tym, że wykorzystują one czas w firmie na rozmowy telefoniczne i przeglądanie stron internetowych niezwiązanych ze świadczeniem pracy. Na koniec pracodawca potrafi postawić jeszcze ciężarną pod ścianą. Wiedząc, że od takiej dyscyplinarki będzie się mogła łatwo odwołać do sądu, szef okazuje swą łaskawość. Proponuje alternatywę. Czyli wypowiedzenie umowy za porozumieniem stron. A wtedy nie ma się jak odwołać.

Podobnie jest z odwołaniem od wypowiedzenia umowy na zastępstwo – czyli takiej, jaką miała pani Karolina. To dlatego, że ta forma etatu ma służyć zaspokajaniu potrzeb pracodawcy, tak aby zatrudnił kogoś tylko na czas nieobecności zastępowanej osoby.

Zdają sobie z tego sprawę związkowcy. Uważają, że ciężarnym pracującym na zastępstwo także należy się ochrona.

– Jeśli państwo stawia na macierzyństwo, powinno zapewnić wszystkim matkom zabezpieczenie społeczne, w tym lepszą ochronę pracy. Dobrze by było, gdyby w przypadku umowy na zastępstwo także przedłużała się do dnia porodu – zauważa Danuta Wojdat, pełnomocnik ds. kobiet Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność".

Zmiany w kodeksie pracy, o których mówią związkowcy, nie spodobałyby się jednak pracodawcom.

– Pracownik zatrudniony na zastępstwo powinien się liczyć z tym, że może się ono rozwiązać w każdym czasie: za miesiąc, pół roku albo za rok. Jednak nawet gdy ciężarna zostanie zwolniona, państwo powinno przejąć nad nią opiekę. Czyli zapewnić jej świadczenia i zasiłek macierzyński – mówi Grażyna Spytek-Bandurska z Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan.

masz pytanie, wyślij e-mail do autorki k.nowosielska@rp.pl