W ostatnim roku najwięcej pracowników do Francji wysłano z Polski. Silne relacje w zakresie delegowania wiążą te kraje od lat. Jeszcze bardziej zacieśniły się po spotkaniu ministrów pracy obu państw ?w Brukseli w grudniu 2013 r.

Nawet krótki pobyt

Delegowanie polskich pracowników do Francji podlega pod francuski kodeks pracy,  zgodnie z dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. Przed wysłaniem do pracy nad Sekwaną należy ustalić, czy w przypadku danej osoby jest to dozwolone.

Delegowanie to nie zwyczajna podróż służbowa. Według francuskiego prawa taką podróżą jest krótki wyjazd w celu podjęcia ściśle określonych i ograniczonych czynności zawodowych, które mogą polegać np. na: spotkaniach biznesowych, dyskusjach, negocjacjach, składaniu ofert, udziale w seminariach. Ani z prawa, ani z francuskiego orzecznictwa nie wynika jednoznaczna definicja podróży służbowej. Nie określono też maksymalnego czasu jej trwania.

Z drugiej jednak strony trudno uznać, że stanowi ją pobyt we Francji dłuższy niż 15 dni. To na tyle długi wyjazd, że najprawdopodobniej trzeba go uznać za delegowanie.

Zgodnie z prawem francuskim polski pracodawca może wysłać podwładnego nad Sekwanę, aby realizował tam określone zadania w ściśle zdefiniowanym czasie. Jego aktywność musi przybrać jedną z czterech form:

- ?pracę w zakresie umowy ?o świadczenie usług zawartej między podmiotem polskim i francuskim.

Przykład

Firma budowlana z Marsylii ma zapotrzebowanie na usługi, które świadczy spółka z Poznania. Strony zawarły kontrakt. Polski pracodawca wysłał do Francji sześciu pracowników, którzy ?w jego imieniu będą pracować ?na marsylskiej budowie ?przez cztery miesiące.

- ?przemieszczanie się między podmiotami z tej samej grupy kapitałowej w celu wykonania zadania albo na okres szkolenia.

Przykład

Firmy francuska i polska należą do tej samej grupy kapitałowej. Francuski pracodawca potrzebuje dwumiesięcznego wsparcia we wdrożeniu nowego oprogramowania, które funkcjonuje już w polskiej firmie. Polski szef oddelegował do Francji dwóch informatyków, którzy znają to oprogramowanie.

- ?agencje pracy tymczasowej (APT) wysyłające zatrudnionych do Francji.

Przykład

Warszawska APT specjalizuje się w umieszczaniu zatrudnionych ?w centrach obsługi telefonicznej. Paryskie biuro potrzebuje ?na czas sześciotygodniowej kampanii reklamowej osób mówiących po angielsku. ?Firma A deleguje do spółki B 20 odpowiednio wykwalifikowanych pracowników tymczasowych.

- ?polski pracodawca wysyła etatowców do Francji, aby rozwijali biznes (ale nie do konkretnego podmiotu).

Przykład

W Paryżu odbywają się międzynarodowe targi hippiczne. Krakowski producent odzieży jeździeckiej chce poznać trendy na tym rynku, produkty konkurentów i pozyskać zachodnich klientów. W tym celu wysłała dwóch przedstawicieli do Francji na sześć tygodni. Będą uczestniczyć w targach, a potem rozwijać kontakty biznesowe ?nad Sekwaną.

W tych przypadkach musi być zachowany stosunek pracy między krajową firmą a podróżującym. Podczas delegowania tylko polski podmiot może wydawać mu polecenia służbowe. Wyjątek dotyczy APT. Jej pracownicy podlegają instrukcjom zachodniego pracodawcy użytkownika.

Uwaga! Francuskie urzędy pracy (tzw. Direccte) mogą weryfikować, czy do wysłania dochodzi na podstawie jednej z czterech opisanych sytuacji oraz czy warunki zatrudnienia nad Sekwaną odpowiadają wymaganym standardom.

Niezbędne papiery

Przed oddelegowaniem do Francji polski pracownik powinien uzyskać zaświadczenie lekarskie o zdolności do pracy, którą ma wykonywać. Rodzimy pracodawca musi natomiast przesłać do francuskiego inspektoratu pracy (właściwego wg przyszłego miejsca pracy) deklarację, w której podaje dane identyfikujące polską firmę, delegowanego i warunki, w których ma pracować. Wskazuje też podstawę delegowania (np. realizacja umowy o świadczenie usług zawartej z francuską spółką). Formularz jest dostępny pod linkiem: http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/formulaires,55/etrangers-en-france,69/detachement-de-travailleurs,9542.html.

Minimum po francusku

Stosunek pracy delegowanych do Francji podlega polskim przepisom. Ale ojczysty pracodawca musi w tym czasie zapewnić podwładnemu pewne minimalne warunki zatrudnienia, obowiązujące w odwiedzanym kraju. Dotyczą one:

- ?wolności związkowych, w tym prawa do strajku,

- ?czasu pracy – maksymalnie 10 godzin dziennie oraz 48 godzin tygodniowo (włączając w to nadgodziny; po ich przekroczeniu zatrudniony ma przerwać pracę),

- ?urlopu wypoczynkowego – pięć tygodni w roku,

- ?zwolnienia okolicznościowego, urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego,

- ?francuskiej płacy minimalnej – co najmniej 9,53 euro za godzinę i 1445,38 euro za miesiąc, gdy praca odbywa się 35 godzin na tydzień (co jest normą),

- ?warunków wykonywania pracy tymczasowej,

- ?warunków bezpieczeństwa ?i higieny pracy.

Uwaga! Świadczeń związanych z zagranicznym pobytem (np. koszty przelotu, wynajęcia mieszkania) nie wlicza się do kwoty ustawowego minimum, choć polski szef musi je ponieść. Jeżeli okres delegowania do Francji przekracza miesiąc, zatrudniony musi otrzymać pasek płac przetłumaczony na francuski.

W Unii Europejskiej standardem jest utrzymanie właściwości rodzimego systemu ubezpieczeń społecznych przez 24 miesiące. Jego wydłużenie wymaga porozumienia między polskim ZUS a jego francuskim odpowiednikiem.

Kontrola za granicą

Ponieważ Direccte mogą weryfikować warunki zatrudnienia delegowanego, wolno im odwiedzić jego miejsce pracy we Francji. Ponadto mają prawo żądać przedstawienia:

- ?ojczystych zaświadczeń o zdolności do wykonywania powierzonej pracy,

- ?pasków płac (w języku francuskim) – gdy okres zagranicznej pracy przekracza miesiąc,

- ?dokumentu potwierdzającego zabezpieczenie finansowe od agencji pracy tymczasowej.

Podróżujący pracownicy powinni zawsze dysponować takimi dokumentami.

Jeśli rodzimy szef nie zapewnia minimalnych francuskich standardów lub brakuje tej dokumentacji, musi liczyć się z sankcjami – z grzywną na czele.

—Julie Bouchard jest adwokatem w K&L Gates LLP w Paryżu

—współpraca ?Patrycja Zawirska, radca prawny, ?kieruje Departamentem Prawa Pracy w K&L Gates Jamka sp.k. ?w Warszawie