Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 czerwca 2013 r. ?(I PK 20/13).
Stan faktyczny
Pracownik pełnił funkcję w organizacji związkowej. W związku z tym był objęty szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Informację o szczególnej ochronie związek przekazał pracodawcy. Na mocy art. 23
1
k.p., w wyniku przejścia części zakładu, chroniony działacz został pracownikiem innego podmiotu, gdzie nie działały związki. Pracodawca ten nie wiedział o ochronie pracownika związanej z jego funkcją u poprzednika. Rozwiązał z nim angaż z zachowaniem okresu wypowiedzenia bez uzyskiwania zgody związku działającego w poprzedniej firmie. Zmienił mu też warunki zatrudnienia. Związkowiec odwołał się do sądu.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy przywrócił działacza do pracy. Uznał, że ochrona trwałości zatrudnienia, którą objęty był pracownik, stanowiła element jego stosunku pracy. Jako taka przeszła niezmieniona do nowego pracodawcy wraz z transferem części zakładu. Ponieważ nowy pracodawca nie spełnił obowiązków związanych ze współdziałaniem ze związkiem, jego czynności dotyczące zmiany i rozwiązania angażu aktywisty były nielegalne. Sąd okręgowy podtrzymał wyrok. Skarga kasacyjna trafiła do Sądu Najwyższego.
Ten zastanawiał się, czy przejście części zakładu wpływało na ochronę działacza związkowego przed zwolnieniem. Ponadto – co się z nią dzieje, kiedy u nowego pracodawcy nie funkcjonuje organizacja związkowa.
SN uznał, że pracownik podlega ochronie po przejściu zakładu na nowego pracodawcę. Jednocześnie jednak taka ochrona może przysługiwać tylko u takiego nowego pracodawcy, u którego działa związek. Gdy w nowej firmie go nie ma, pracodawca nie musi uzyskiwać zgody na zwolnienie lub zmianę warunków zatrudnienia. W takiej sytuacji bowiem pracodawca zwyczajnie nie ma kogo zapytać o taką zgodę.
Grzegorz Ruszczyk, radca prawny w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
Ochrona trwałości stosunku pracy funkcyjnych działaczy wynikająca z art. 32 ustawy o związkach zawodowych jest uzasadniona tym, aby gwarantować pracownikom swobodę ?i niezależność przy prowadzeniu legalnej działalności związkowej u pracodawcy.
Ten aspekt ochrony jest często nadużywany. Nie tylko w sporach, w których powodem rozwiązania angaży z chronionym działaczem jest przyczyna zupełnie oderwana od jego aktywności ?w związku, ale też – czego przykładem jest ten przypadek ?– w tych, w których nawet nie ma formalnie możliwości prowadzenia działalności związkowej, bo u pracodawcy nie działa taka organizacja.
SN celnie więc stwierdził, że przejmując chronionego, pracodawca, u którego nie działa związek, nie ma obowiązku uzyskania zgody na rozwiązanie lub zmianę jego umowy o pracę. Przecież u nowego pracodawcy w ogóle nie było związku, więc pracownik nie prowadził u niego żadnej działalności związkowej. Nie było uzasadnienia dla ochrony. Formalnie – na co wskazał ?SN – nie było też kogo zapytać.
W innym wypadku musielibyśmy uznać, że zgodę na rozwiązanie lub zmianę umowy wydawałby związek działający u poprzedniego pracodawcy lub inny, którego członkiem jest pracownik. Nie ma jednak ku temu podstaw w przepisach. Ponadto byłoby to kuriozalne – szef musiałby angażować w relacje z pracownikiem podmiot całkowicie zewnętrzny. Pracownik może zatem podlegać ochronie tylko w zakładzie objętym zakresem działania organizacji związkowej, której jest członkiem. Który zakład jest objęty takim działaniem, określają statuty związkowe i uchwały organów związkowych, o czym pracodawcę należy poinformować.
