Niemożliwość lub niecelowość przywrócenia do pracy, jako przesłanka odrzucenia żądania przywrócenia do pracy i zasądzenia w to miejsce odszkodowania (art. 45 § 2 k.p.), od dawna budzi kontrowersje. Zastosowanie tej klauzuli generalnej w konkretnej sprawie zależy od uznania sądu. Choć to uznanie nie może być dowolne, w praktyce powoduje wysoką niepewność prawną zarówno u zwolnionego pracownika, jak i u jego byłego pracodawcy.

Jeden za drugiego

Dla firmy sytuacja, w której zwolniony dochodzi przywrócenia do pracy, oznacza czas, w którym szef powinien postępować z wyjątkową ostrożnością. W szczególności dotyczy to angażowania nowego pracownika w miejsce zwolnionego. Tak z reguły się dzieje i, co należy podkreślić, nie będzie to miało większego wpływu na rozstrzygnięcie co do przywrócenia do pracy. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w jednej z tez wyroku z 17 lutego 1998 r.?(I PKN 572/97). Stwierdził, że „zatrudnienie nowego pracownika w miejsce zwolnionego nie jest wystarczające do uznania, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe (art. 45 § 2 k.p.)". Uzasadniając to, SN zaakcentował, że gdyby przyjąć inaczej, szef zawsze mógłby uczynić przywrócenie do pracy niecelowe przez własne działanie. A to byłoby sprzeczne z istotą orzekania o roszczeniach pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia. Sama likwidacja ?stanowiska, bez dodatkowych przesłanek, może być za słabym argumentem przeciwko przywróceniu do pracy.

Z kolei w dwóch innych wyrokach SN przyjął, że warunku niecelowości lub niemożliwości przywrócenia nie wypełnia również likwidacja stanowiska pracy. Przede wszystkim wtedy, gdy funkcje i zadania wykonywane na tej posadzie są nadal realizowane przez pracodawcę (wyroki SN: z 16 kwietnia 2003 r., I PK 154/02, i z 25 lipca 2006 r., I PK 56/06).

Reaktywowanego stosunku pracy nie można wypowiedzieć, powołując się na przyczynę znaną pracodawcy przed przywróceniem

Restryktywne (dla szefów) interpretowanie przez sądy pojęcia „niecelowości lub niemożliwości" przywrócenia skłania wielu byłych pracowników do tego, że występują ?z żądaniami restytucji stosunku pracy, i to niekoniecznie dlatego, że chcą wrócić do dawnej firmy. Zdając sobie sprawę ?z obaw, jakie żądania takie powodują u pracodawców, ?liczą, że w ten sposób „utargują" lepsze warunki ewentualnej ugody zawartej przed sądem. Oczywiście nie można odmówić im prawa do takiego wyboru.

Przywrócenie do pracy to najkosztowniejsze (nie tylko ekonomicznie) rozwiązanie dla pracodawcy. W szczególności jest tak, gdy np. na zwolnionym stanowisku zatrudnił nowego pracownika.

Twardy orzech

Nieraz słyszałem o przypadkach, gdy wskutek przywrócenia do pracy w firmie pojawia się np. dwóch głównych księgowych, w szpitalu – dwóch ordynatorów tego samego oddziału itp. Pracodawca ma twardy orzech do zgryzienia, jak postępować w tej nader delikatnej sytuacji. Z jednej strony musi wykonać prawomocny wyrok sądowy, z drugiej ma przestrzegać zobowiązań wynikających z umowy o pracę zawartej z pracownikiem, którego zatrudnił w miejsce zwolnionego.

Jakie skutki

Po pierwsze, przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach polega na dopuszczeniu pracownika do wykonywania czynności związanych ze stanowiskiem zajmowanym przed rozwiązaniem angażu (wyrok SN z 9 maja 2013 r., ?II PK 245/13). Po wtóre, nie można takiej osobie wypowiedzieć reaktywowanego stosunku pracy, powołując się na przyczynę znaną pracodawcy przed prawomocnym przywróceniem, którą mógł i powinien wskazać jako okoliczność sprzeciwiającą się przywróceniu (art. 45 § 2 k.p.).

Pracodawcy potrzebny jest przede wszystkim czas na rozwiązanie tego problemu. Na pewne możliwości w tym zakresie wskazało orzecznictwo. Przykładowo w uzasadnieniu wyroku z 26 stycznia 1999 r. (I PKN 557/98) SN podniósł, że dla przyjęcia, iż pracownik został przywrócony do pracy na dotychczasowych warunkach, nie jest konieczne, aby były to od razu wszystkie czynności objęte treścią reaktywowanego stosunku pracy. Można też rozważyć zastosowanie art. 42 § 4 k.p., tj. czasowo powierzyć inną pracę przywróconemu lub osobie zatrudnionej w jego miejsce.

Użycie jednej z tych propozycji czasowo uchroni przed skutkami dezorganizującymi funkcjonowanie zakładu. Pracodawca zyska niezbędny czas na znalezienie rozwiązania docelowego. Tym bardziej że nie jest ono łatwe.

Załóżmy, że mamy dwóch głównych księgowych. Potrzebny jest jeden. Dzielenie tej funkcji między dwie osoby nie wchodzi w grę. Z jednym ?z nich trzeba coś zrobić. Wypowiedzieć umowę nowemu księgowemu z powołaniem się na przywrócenie do pracy starego? To trudne do obrony, zwłaszcza gdyby np. nowy księgowy miał ewidentnie wyższe kwalifikacje. Po prostu byłby lepszy od poprzednika.

Pozostaje tylko jedno: trzeba gruntownie, obiektywnie ?i sprawiedliwie ocenić obu pracowników, analizując ?w szczególności ich kompetencje istotne dla pracodawcy, i wybrać lepszego. Następnie, jeśli nie dojdziemy do porozumienia, wymówić umowę (zmieniająco lub definitywnie), chyba że takiego wyboru firma nie ma, np. dlatego że jeden z pracowników podlega szczególnej ochronie. Kolejny proces w takim wypadku jest niemal gwarantowany. Trudno jednak znaleźć inny pomysł rozwiązania tej dysfunkcjonalnej dla firmy sytuacji.

Autor jest radcą prawnym ?w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak