Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 4 września 2013 r. (II PK 358/12).
Sąd Okręgowy wyrokiem z 28 czerwca ?2012 r. oddalił apelację pracownicy od wyroku sądu rejonowego, którym m.in. oddalono jej powództwo o dopuszczenie do pracy. Powódka była zatrudniona u pracodawcy początkowo ?w dziale administracyjno-gospodarczym, najpierw na okres próbny, a potem na czas określony. Wykonywała powierzone jej obowiązki nieprawidłowo, dopuszczając się licznych uchybień w sporządzanych zamówieniach dotyczących ilości zamawianego asortymentu, popełniając błędy w arkuszach kalkulacyjnych czy też nie podejmując czynności związanych z obciążaniem dostawców karami umownymi. Umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu, na który została zawarta, tj. z 31 grudnia 2009 r. Z uwagi na jej trudną sytuację życiową, pracodawca postanowił sprawdzić jej przydatność do pracy w innej komórce organizacyjnej. W związku z tym 4 lutego 2010 r. zawarł z nią kolejną umowę na okres próbny. Zakres czynności kobiety w tym dziale był inny niż poprzednio. Dotyczył bowiem zamawiania towarów innego asortymentu i wymagał określonego sposobu realizacji.
W ocenie sądu drugiej instancji sąd rejonowy trafnie uznał, że w takich okolicznościach dopuszczalne było zawarcie drugiej umowy na okres próbny. Pracodawca, wobec poprzednich zastrzeżeń do pracy powódki, miał bowiem prawo sprawdzić jej przydatność do wykonywania innych obowiązków. Nie ma więc podstaw do stwierdzenia, tak jakby chciała pracownica, że zawarcie umowy na okres próbny od 4 lutego 2010 r. do 30 kwietnia ?2010 r. naruszało prawo lub zmierzało do jego obejścia, w szczególności art. 251 § 1 kodeksu pracy (k.p.). Przepis ten stanowi, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem bezterminowego angażu, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej ?a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła miesiąca. W okresie od 4 lutego 2010 r. do ?30 czerwca 2011 r. strony nawiązały bowiem tylko dwie umowy na czas określony, poprzedzone umową na czas próby, a tym samym nie było przesłanek do ustalenia, że od 1 grudnia 2010 r. łączyła je umowa o pracę na czas nieokreślony (czego domagała się powódka).
Zatrudniona złożyła skargę kasacyjną od wyroku sądu okręgowego, zarzucając naruszenie m.in. art. 25 § 2 k.p. Wskazywała na błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że pracodawca ma prawo zawrzeć z tym samym pracownikiem drugą umowę o pracę na okres próbny, aby sprawdzić jego przydatność w nowym dziale, gdy nie można zatrudniać pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny kilkakrotnie, zmieniając jedynie rodzaj pracy. Pracodawca może podawać próbie tego samego pracownika tylko raz, niezależnie od rodzaju proponowanej mu każdorazowo pracy.
Sąd Najwyższy wyrokiem z 4 września ?2013 r. oddalił skargę kasacyjną pracownicy.
