Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 4 września 2013 r. (II PK 358/12).

Sąd Okręgowy wyrokiem z 28 czerwca ?2012 r. oddalił apelację pracownicy od wyroku sądu rejonowego, którym m.in. oddalono jej powództwo o dopuszczenie do pracy. Powódka była zatrudniona u pracodawcy początkowo ?w dziale administracyjno-gospodarczym, najpierw na okres próbny, a potem na czas określony. Wykonywała powierzone jej obowiązki nieprawidłowo, dopuszczając się licznych uchybień w sporządzanych zamówieniach dotyczących ilości zamawianego asortymentu, popełniając błędy w arkuszach kalkulacyjnych czy też nie podejmując czynności związanych z obciążaniem dostawców karami umownymi. Umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu, na który została zawarta, tj. z 31 grudnia 2009 r. Z uwagi na jej trudną sytuację życiową, pracodawca postanowił sprawdzić jej przydatność do pracy w innej komórce organizacyjnej. W związku z tym 4 lutego 2010 r. zawarł z nią kolejną umowę na okres próbny. Zakres czynności kobiety w tym dziale był inny niż poprzednio. Dotyczył bowiem zamawiania towarów innego asortymentu i wymagał określonego sposobu realizacji.

W ocenie sądu drugiej instancji sąd rejonowy trafnie uznał, że w takich okolicznościach dopuszczalne było zawarcie drugiej umowy na okres próbny. Pracodawca, wobec poprzednich zastrzeżeń do pracy powódki, miał bowiem prawo sprawdzić jej przydatność do wykonywania innych obowiązków. Nie ma więc podstaw do stwierdzenia, tak jakby chciała pracownica, że zawarcie umowy na okres próbny od 4 lutego 2010 r. do 30 kwietnia ?2010 r. naruszało prawo lub zmierzało do jego obejścia, w szczególności art. 251 § 1 kodeksu pracy (k.p.). Przepis ten stanowi, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem bezterminowego angażu, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej ?a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła miesiąca. W okresie od 4 lutego 2010 r. do ?30 czerwca 2011 r. strony nawiązały bowiem tylko dwie umowy na czas określony, poprzedzone umową na czas próby, a tym samym nie było przesłanek do ustalenia, że od 1 grudnia 2010 r. łączyła je umowa o pracę na czas nieokreślony (czego domagała się powódka).

Zatrudniona złożyła skargę kasacyjną od wyroku sądu okręgowego, zarzucając naruszenie m.in. art. 25 § 2 k.p. Wskazywała na błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że pracodawca ma prawo zawrzeć z tym samym pracownikiem drugą umowę o pracę na okres próbny, aby sprawdzić jego przydatność w nowym dziale, gdy nie można zatrudniać pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny kilkakrotnie, zmieniając jedynie rodzaj pracy. Pracodawca może podawać próbie tego samego pracownika tylko raz, niezależnie od rodzaju proponowanej mu każdorazowo pracy.

Sąd Najwyższy wyrokiem z 4 września ?2013 r. oddalił skargę kasacyjną pracownicy.

Komentarz eksperta

Grzegorz ?Trejgel radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka ?i Wspólnicy sp. k.

Stanowisko Sądu Najwyższego zasługuje na aprobatę. Zdaniem SN cel i charakter umowy ?na okres próbny jest inny niż w przypadku angaży na czas określony lub nieokreślony. ?Te zawarte na czas próby mają na celu poznanie warunków przyszłej realizacji wzajemnych praw ?i obowiązków w określonym miejscu pracy.

Przepis art. 25 § 2 k.p. określa jedynie, że umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie tej definitywnej (na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonania określonej pracy), a czas „sprawdzania" pracownika ?nie może przekraczać 3 miesięcy. Umowa ta ma służyć weryfikacji przez strony stosunku pracy dokonanego wzajemnie wyboru. Dla pracodawcy ma to być stwierdzenie przydatności zatrudnionej osoby do pracy na danym stanowisku. Natomiast pracownik może w tym czasie ocenić warunki, rodzaj pracy, a także adekwatność ustalonego wynagrodzenia do obowiązków ?i koniecznego nakładu pracy.

Z art. 25 § 2 k.p. nie wynika wprost, czy te same strony mogą zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny, czy też może je łączyć więcej tego rodzaju angaży. W związku z tym, jeżeli ocena przydatności podwładnego do wykonywania pracy określonego rodzaju wypadnie negatywnie, to nie dojdzie do nawiązania między stronami innej umowy o pracę powierzającej te same obowiązki. Nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia przy pracy innego rodzaju, ponieważ nie można z góry założyć nieprzydatności takiej osoby do wykonywania?obowiązków na innym stanowisku.

Z drugiej strony trudno żądać od pracodawcy, żeby podjął decyzję o zatrudnieniu bez sprawdzenia, czy podwładny spełnia jego wymagania na innym stanowisku pracy ?z odmiennym zakresem zadań. ?W konsekwencji – zdaniem SN – dopuszczenie możliwości zawarcia w takich okolicznościach drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, zgodnym z prawem. Pozwala bowiem na pozostanie ?w zatrudnieniu i daje perspektywę ewentualnego nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony.

W okolicznościach niniejszej sprawy stanowisko sądu okręgowego w zakresie dopuszczalności zawarcia z pracownicą drugiej umowy na okres próbny, w celu sprawdzenia jej przydatności do wykonywania innych niż poprzednio obowiązków, jest więc prawidłowe. W tym przypadku nie doszło do stwierdzenia, że drugi angaż na okres próbny jest w istocie umową o pracę na czas określony. A jedynie takie stwierdzenie mogło przesądzać, że ostatnia umowa o pracę zawarta z pracownicą powinna zostać uznana w skutkach prawnych za zawartą na czas nieokreślony (zgodnie z art. 251 § 1 k.p.).