Okresy odpoczynku, wymagane przez art. 3 i 5 dyrektywy 2003/88/WE dotyczącej niektórych aspektów organizacji pracy, powinny następować bezpośrednio po okresie wykonywania pracy, który mają rekompensować. Regulacje o minimalnych okresach odpoczynku mają chronić zatrudnionych przed zmęczeniem lub przepracowaniem w wyniku skumulowania kolejno następujących po sobie etapów pracy. Udzielanie etatowcowi złączonego zaległego odpoczynku za rok, 2 lub 3 lata jest sprzeczne z celem dyrektywy.
To jeden z wniosków Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) dotyczących funkcjonowania dyrektywy wyrażony w wyroku z 9 września 2003 r. (C-152/02 N. Jaeger przeciwko miastu Kilonia). Sprawa dotyczyła dyżurów lekarskich, ale stanowisko TSUE co do bezwzględnego obowiązku zapewnienia pracownikom regularnych okresów odpoczynku ma znaczenie dla wszystkich pracodawców.
Lekarz zatrudniony w miejskim szpitalu domagał się zakwalifikowania w całości dyżurów stacjonarnych pełnionych przez niego w trybie fizycznej obecności w szpitalu za czas pracy w rozumieniu przepisów prawa niemieckiego. Co do zasady nie uznawało ono szpitalnych dyżurów stacjonarnych za czas pracy, jeśli lekarz faktycznie nie przepracuje 49 proc. zaplanowanego dyżuru. Sąd rozpoznający sprawę w pierwszej instancji przyznał rację medykowi. Rozpatrujący apelację sąd odwoławczy powziął wątpliwość, czy pełnienie dyżuru stacjonarnego, gdy pracownik faktycznie nie wykonuje pracy, a wręcz wolno mu wtedy spać, wypełnia cechy charakterystyczne dla czasu pracy w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy. Dlatego zwrócił się do TSUE z pytaniem, czy czas dyżuru powinien być w całości wliczany do czasu pracy. Ten stwierdził, że tak, bo lekarz musiał przebywać w miejscu pracy i choć mógł odpoczywać, to swobodnie nie dysponował czasem. Stanowisko TSUE w tej sprawie powoływali polscy lekarze w sporach ze szpitalami do momentu, aż znowelizowano ustawę o ochronie zdrowia.
Przy okazji tego wyroku TSUE dokonał istotnej interpretacji postanowień dyrektywy o minimalnych okresach odpoczynku. Wskazał, że ma ona na celu ochronę bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Dlatego jeśli pracodawca narusza minimalne okresy odpoczynku pracownika wskutek zaplanowanych dyżurów czy pracy nadliczbowej, powinien mu udzielić równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po lub w bliskim odstępie od wzmożonej pracy. Regulacje przewidujące oddanie czasu wolnego w innym terminie zasadniczo nie spełniają celu dyrektywy.
Jak to wpływa na polskie regulacje
Przemysław Stobiński?, starszy prawnik w CMS Cameron McKenna
Wyrok TSUE miał duże znaczenie przy rozpatrywaniu licznych roszczeń naszych lekarzy o udzielenie skumulowanego czasu wolnego lub rekompensaty pieniężnej w zamian za dyżury. Nadal jest jednak istotny dla oceny roszczeń pracowników o udzielenie „płatnego" czasu wolnego, gdy dojdzie do skrócenia lub pozbawienia ich minimalnych odpoczynków. Stanowisko TSUE podważa interpretację dopuszczającą kumulowanie niewykorzystanych przez zatrudnionego okresów odpoczynku i domaganie się przez niego po dłuższym okresie pracy odpowiedniego skumulowanego czasu wolnego.
Kodeks pracy nie reguluje wprost sankcji za naruszenie przez pracodawców okresów odpoczynku. Sąd Najwyższy, opierając się na sformułowanej w tym wyroku TSUE wykładni, przyjął, że równoważny czas wolny należy się pracownikowi tylko do momentu, gdy nie upłynie odpowiedni okres rozliczeniowy. Jeżeli sąd pracy zdąży orzec, zanim upłynie takie rozliczenie, może nakazać pracodawcy udzielić czasu wolnego. Gdy minie okres rozliczeniowy, sąd nie przyzna już pracownikowi czasu wolnego „w naturze". Szczególnie okresy odpoczynku dobowego spełniają swoją rolę tylko wtedy, jeśli zatrudniony rzeczywiście wykorzystuje je bezpośrednio po etapie wydłużonej pracy. Udzielenie skumulowanego „zaległego" równoważnego odpoczynku za rok, 2 czy 3 lata byłoby całkowicie sprzeczne z gwarantowaniem odpoczynku wyrażonym w dyrektywie.
Gdy do naruszenia okresu odpoczynku doszło wskutek pełnienia przez podwładnego dyżuru, w trakcie którego faktycznie nie świadczył pracy, ma on prawo do odszkodowania. Będzie tak wówczas, gdy pracownik poniósł szkodę majątkową. Zyska zaś prawo ?do zadośćuczynienia, gdy praca ponad siły fizyczne lub psychiczne wywołała u niego rozstrój zdrowia. Brak nieprzerwanego odpoczynku dobowego ?i tygodniowego może bowiem zagrażać zdrowiu, które jest dobrem osobistym pracownika. Zdaniem SN nie ma natomiast podstaw, aby na zasadzie analogii zasądzać etatowcom wynagrodzenie za pracę ?w godzinach nadliczbowych albo inną rekompensatę pieniężną.
