Okresy odpoczynku, wymagane przez art. 3 i 5 dyrektywy 2003/88/WE dotyczącej niektórych aspektów organizacji pracy, powinny następować bezpośrednio po okresie wykonywania pracy, który mają rekompensować. Regulacje o minimalnych okresach odpoczynku mają chronić zatrudnionych przed zmęczeniem lub przepracowaniem w wyniku skumulowania kolejno następujących po sobie etapów pracy. Udzielanie etatowcowi złączonego zaległego odpoczynku za rok, 2 lub 3 lata jest sprzeczne z celem dyrektywy.
To jeden z wniosków Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) dotyczących funkcjonowania dyrektywy wyrażony w wyroku z 9 września 2003 r. (C-152/02 N. Jaeger przeciwko miastu Kilonia). Sprawa dotyczyła dyżurów lekarskich, ale stanowisko TSUE co do bezwzględnego obowiązku zapewnienia pracownikom regularnych okresów odpoczynku ma znaczenie dla wszystkich pracodawców.
Lekarz zatrudniony w miejskim szpitalu domagał się zakwalifikowania w całości dyżurów stacjonarnych pełnionych przez niego w trybie fizycznej obecności w szpitalu za czas pracy w rozumieniu przepisów prawa niemieckiego. Co do zasady nie uznawało ono szpitalnych dyżurów stacjonarnych za czas pracy, jeśli lekarz faktycznie nie przepracuje 49 proc. zaplanowanego dyżuru. Sąd rozpoznający sprawę w pierwszej instancji przyznał rację medykowi. Rozpatrujący apelację sąd odwoławczy powziął wątpliwość, czy pełnienie dyżuru stacjonarnego, gdy pracownik faktycznie nie wykonuje pracy, a wręcz wolno mu wtedy spać, wypełnia cechy charakterystyczne dla czasu pracy w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy. Dlatego zwrócił się do TSUE z pytaniem, czy czas dyżuru powinien być w całości wliczany do czasu pracy. Ten stwierdził, że tak, bo lekarz musiał przebywać w miejscu pracy i choć mógł odpoczywać, to swobodnie nie dysponował czasem. Stanowisko TSUE w tej sprawie powoływali polscy lekarze w sporach ze szpitalami do momentu, aż znowelizowano ustawę o ochronie zdrowia.
Przy okazji tego wyroku TSUE dokonał istotnej interpretacji postanowień dyrektywy o minimalnych okresach odpoczynku. Wskazał, że ma ona na celu ochronę bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Dlatego jeśli pracodawca narusza minimalne okresy odpoczynku pracownika wskutek zaplanowanych dyżurów czy pracy nadliczbowej, powinien mu udzielić równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po lub w bliskim odstępie od wzmożonej pracy. Regulacje przewidujące oddanie czasu wolnego w innym terminie zasadniczo nie spełniają celu dyrektywy.
Jak to wpływa na polskie regulacje
Przemysław Stobiński?, starszy prawnik w CMS Cameron McKenna
