Czego nie wolno wpisać do umowy o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji to skuteczny sposób zabezpieczenia się przed działalnością konkurencyjną pracownika. Szef może jednak zabronić tylko działalności konkurencyjnej w stosunku do własnej. Nie wolno mu n powstrzymać pracownika od wykonywania wszelkiej nowej działalności zarobkowej.

Według art. 1011 § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie etatowiec nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Przepis ten stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu angażu (art. 1012 § 1 k.p.).

Jaki zakres

Istota tego zakazu polega na tym, że pracownik zobowiązuje się nie podejmować działalności pokrywającej się – choćby w części – z podstawową lub uboczną pracodawcy, która to aktywność naruszałaby interes pracodawcy lub mu zagrażała. Może on dotyczyć nie tylko działalności faktycznie już prowadzonej przez pracodawcę, ale także przez niego planowanej. Musi to być jednak wskazane w umowie stron. Także zakres zakazu należy szczegółowo określić w umowie, aby nie było tu wątpliwości.

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się jednak, że wobec osób zajmujących kierownicze stanowiska, np. członków zarządu spółki lub dyrektorów mających dostęp do istotnych informacji o działalności pracodawcy, wolno ogólnie określić zakaz konkurencji. Próba bowiem jego sprecyzowania grozi pominięciem istotnych dziedzin, w których pracownik ma ważne informacje (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2004 r., I PK 534/03). Umowa lojalnościowa może obejmować zakaz podejmowania przez etatowca własnej działalności, która byłaby konkurencyjna wobec pracodawcy. Może także dotyczyć zakazu zajmowania się interesami konkurencyjnych podmiotów (powiernictwo, pełnomocnictwo, pośrednictwo, zarząd) lub zakaz pracy w takich podmiotach. Przy czym, jeśli strony nie określiły tego dokładnie w umowie, pracownik nie będzie mógł podejmować jakiejkolwiek pracy w konkurencyjnych firmach, a więc nie tylko pracy na tym samym stanowisku. Potwierdził to SN w wyroku z 4 stycznia 2008 r. (I PK 183/07). Decydujące znaczenie będzie więc mieć tu treść umowy o zakazie konkurencji. Jeżeli bowiem nie zabrania ona podejmowania działalności na określonym w niej (takim samym lub podobnym) stanowisku pracy (z takim samym lub podobnym zakresem obowiązków), lecz przewiduje ogólny zakaz podejmowania zatrudnienia na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy, to zakaz obejmuje zatrudnienie na każdym stanowisku w tym podmiocie konkurencyjnym (wyrok SN z 15 marca 2011 r., I PK 224/10).

Przykład

Pan Adam był specjalistą do spraw reklamy zatrudnionym w firmie zajmującej się marketingiem. Strony zawarły umowę o lojalności po ustaniu zatrudnienia na rok, przewidując, że przez ten czas nie będzie on pracował u konkurencji. Mimo to zatrudnił się w firmie, która zajmowała się umieszczaniem reklam w Internecie i tworzeniem stron www. Korzystając z postanowienia przewidującego obowiązek zapłaty kary umownej w razie złamania zakazu konkurencji, szef złożył pozew do sądu pracy. Od pana Adama domagał się 12 tys. zł. Ten bronił się, wyjaśnieniem, że podjął pracę w firmie, która zajmuje się innymi działaniami reklamowymi, a poza tym pracuje w innym dziale i na odmiennym stanowisku niż w poprzedniej firmie. Sąd jednak zasądził od niego dochodzoną kwotę. Uznał, że naruszył zakaz konkurencji.

Inna aktywność

Ustanowienie zakazu konkurencji nie oznacza jednak, że pracownik w ogóle nie będzie mógł pracować w swoim zawodzie w innej firmie. Będzie to dopuszczalne tylko na rzecz podmiotu, który nie prowadzi działalności konkurencyjnej w stosunku do obecnego pracodawcy. Szef nie może zatem zakazać etatowcowi każdej dodatkowej pracy. Chodzi tu bowiem tylko o tę na rzecz konkurencji pracodawcy. Podobnie na zakres zakazu konkurencji wskazywał SN w wyroku z 8 maja 2002 r. (I PKN 221/01). Stwierdził, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej trzeba odnieść do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa. Stąd umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.

Warto też pamiętać o wyroku SN z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07), zgodnie z którym zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika może być wprowadzony w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Dotyczyć to może tylko wykonywania dodatkowej pracy stanowiącej działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Orzeczenia te pokazują, że stanowisko SN w sprawie zakresu zakazu konkurencji jest już ugruntowane.

Natomiast gdy pracodawca zakazał pracownikowi wszelkiej nowej pracy w swoim zawodzie lub jakiekolwiek dodatkowej działalności, to skutkiem takiego wadliwego określenia zakresu zakazu konkurencji byłaby nieważność tych postanowień umowy, które są sprzeczne z prawem (art. 58 § 1 i 3 kodeksu cywilnego). Natomiast w pozostałej części umowa o zakazie konkurencji jest ważna.

Z dala od rodziny

Nakaz lojalności może dotyczyć tylko pracownika, dlatego niedopuszczalne są postanowienia zabraniające prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy członkom rodziny pracownika (np. współmałżonkowi lub dzieciom). Takie zapisy, jako sprzeczne z prawem i niekorzystne dla pracownika, należy uznać za nieważne z mocy art. 58 § 1 k.c.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach