Pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Należy to rozumieć jako zakaz szkodzenia pracodawcy i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w jego interesie stosownie do potrzeby i możliwości. Naruszeniem tej powinności będą wszelkie działania osłabiające pozycję pracodawcy na rynku. Zazwyczaj dotyczy to także podjęcia działalności wrogiej wobec własnego pracodawcy, jak i pomocy udzielonej konkurencji. Takie zachowania uzasadniają wypowiedzenie angażu zarówno wtedy, gdy pracownik podejmuje je wbrew umowie o zakazie konkurencji (zawartej na mocy art. 1011 § 1 k.p.), jak i wtedy, gdy takiego kontraktu strony nie zawarły. Podkreślał to Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1998 r. (I PKN 218/98). Podobnie wypowiadał się w wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 506/97) wydanym w sprawie, w której etatowiec doradzał firmie konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy.

Firma mniej zarobi

Przyjmuje się, że takie zachowania pracowników godzą w dobro firmy. Odbierają jej bowiem dotychczasowych lub potencjalnych klientów i przez to przyczyniają się do spadku jej dochodów i możliwości rozwoju. W takich wypadkach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył zaufaniem i zatrudniał nielojalnego podwładnego. Podobnie należy ocenić sytuację, gdy pracownik pomaga innym w prowadzeniu konkurencyjnej działalności w stosunku do macierzystej firmy, np. działa jako pełnomocnik czy prokurent. Także wtedy szef ma uzasadnione podstawy, aby go pożegnać.

Choć wypowiedzenie jest zwykłym środkiem rozwiązywania umów o pracę, to przy tej zawartej na czas nieokreślony trzeba je uzasadnić. Przy czym zasadność tego wymówienia może skontrolować sąd pracy, jeśli pracownik tam się odwoła. Decydując się na wymówienie, szef powinien – zgodnie z art. 30 § 4 k.p. – wskazać w swoim piśmie jego przyczynę. Ma więc przedstawić konkretne działania konkurencyjne pracownika, które godzą w dobro firmy i stanowią podstawę rozwiązania umowy. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest to połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które uzasadniają taki ogólny wniosek. Wskazywał na to także SN w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99). Według niego naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wtedy, gdy szef w ogóle nie wskazuje przyczyny wymówienia, bądź gdy podany przez niego powód jest niedostatecznie konkretny, a przez to niezrozumiały dla etatowca.

Przykład

Pani Ewa, zatrudniona na czas nieokreślony jako księgowa w zakładzie produkcyjnym, w godzinach pracy wielokrotnie kontaktowała się z pracownikami księgowości firmy prowadzonej przez jej męża. Udzielała im porad co do rozliczeń podatków i adresów kontrahentów swojego pracodawcy. Gdy szef dowiedział się o tym, postanowił rozwiązać angaż z panią Ewą, gdyż firma jej męża stanowiła dla niego istotną konkurencję. Wręczył więc księgowej wypowiedzenie, w którym jako przyczynę wskazał zaniedbywanie obowiązków pracowniczych i pomoc konkurencji. Pani Ewa wystąpiła do sądu pracy, wnosząc o przywrócenie do pracy. Wskazała, że nie zawarto z nią umowy o zakazie konkurencji i dlatego nie ma podstaw, aby ją zwolnić. Sąd oddalił jej powództwo. Uznał, że pracodawca rozwiązał z nią angaż z przyczyn uzasadnionych, gdyż jej zachowania godziły w dobro firmy.

Bez wypowiedzenia

Wyjątkowo pomaganie kon- kurencji może też uzasadniać dyscyplinarne zwolnienie. Wskazał na to SN w wyroku z 6 listopada 2009 r. (III PK 43/09). Stwierdził, że świadczenie przez członka zarządu spółki usług na rzecz podmiotu konkurencyjnego narusza obowiązek dbałości o dobro zakładu i może uzasadniać rozwiązanie angażu na mocy art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jednak do dyscyplinarki dojdzie tylko wtedy, gdy postępowanie pracownika zostanie potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. A będzie tak, gdy wina etatowca jest ewidentna, a jego działania naznaczone szczególnie złą wolą. Musi tu bowiem zachodzić jego wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Ponadto istotne jest to, czy postępowanie podwładnego zagrażało prawom i interesom pracodawcy, choć sama szkoda nie musi się pojawić. Zbliżone stanowisko wyraził SN w uzasadnieniu wyroku z 8 marca 2013 r. (I PK 194/12). Wskazał, że rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p. byłoby uzasadnione, gdy np. działalność konkurencyjna pracownika skutkowała tym, że nie wywiązywał się z obowiązków lub niekorzystnie wpływałoby to na interesy firmy. Lepiej więc, aby pracodawcy stosunkowo ostrożnie stosowali dyscyplinarkę, gdyż jest to środek wyjątkowy. Tym bardziej, że zazwyczaj będą musieli wykazać okoliczności przemawiające za takim trybem rozstania przed sądem. Do niego często odwołują się etatowcy, broniąc się przed tak drastycznym finałem współpracy.

—Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Wniosek

Dyscyplinarne zwolnienie pracownika za to, że pomagał konkurencji, to dla jego macierzystej firmy ryzykowny krok. Zazwyczaj kończy się w sądzie, gdzie szef musi obronić swoją decyzję.