Wypowiedzenie to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Aby było ono prawidłowe, pracodawca musi zachować określone w prawie pracy warunki formalne. W razie zaniedbania tych wymogów, gdy pracownik odwoła się do sądu, może on uznać wypowiedzenie za bezskuteczne, przywrócić etatowca do pracy lub zasądzić mu odszkodowanie.
Wypowiedzenie umowy o pracę trzeba złożyć w formie pisemnej. Zgodnie z art. 30 § 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Pracownik musi więc otrzymać dokument zawierający własnoręczny podpis pracodawcy lub osoby uprawnionej do występowania na gruncie stosunków pracy w jego imieniu. Nie spełnia tego wymówienie złożone faksem, czy e-mailem, chyba że pracodawca ma kwalifikowany podpis elektroniczny.
Jaki powód
Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi wskazywać przyczynę uzasadniającą rozstanie. Ma być zgodne z prawdą oraz konkretne. Obowiązek taki wynika z art. 30 § 4 k.p. Nie dotyczy to jednak wymówienia umowy zawartej na czas określony lub na okres próbny.
Wymóg podania przyczyny ma umożliwić pracownikowi obronę przed dokonanym wypowiedzeniem przed sądem pracy. Powód ten musi więc być zrozumiały dla pracownika. Jeśli zabraknie wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia, w razie wniesienia przez pracownika powództwa do sądu pracy może to skutkować przegraną firmy. Przygotowując zatem wymówienie, szef dokładnie podaje, jakie okoliczności były podstawą jego decyzji.
Dzięki temu uniknie później zarzutu, że wypowiedzenie jest niekonkretne. Przykładowo, może wskazać, że przyczyną wymówienia jest: reorganizacja działu przedsiębiorstwa i zmiana produkcji, rozpoczęcie procesu likwidacji firmy lub częste absencje chorobowe pracownika.
Szef naruszy natomiast ten wymóg, gdy w ogóle nie poda przyczyny wypowiedzenia bądź gdy ta wskazana jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2012 r., II PK 305/11).
Decydując się na rozstanie, szef musi dokładnie obliczyć długość okresu wypowiedzenia. Zasadniczo przy umowie na czas nieokreślony powiązany jest on z tym, ile trwał zakładowy staż etatowca. Zgodnie z art. 36 § 1 k.p. okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u zwalniającego i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- miesiąc, jeżeli był na etacie co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli zatrudniano go co najmniej 3 lata.
Bez pomyłki
Uwzględnia się przy tym wszystkie okresy zatrudnienia u pracodawcy. Dolicza się też czas pracy przypadający na okres wymówienia.
Zwłaszcza gdy rozwiązanie angażu przypada już w okresie wymagającym dłuższego okresu wypowiedzenia, niż by to wynikało ze stażu pracownika w chwili wręczania mu wymówienia. Dla długości okresów wypowiedzenia decydujące znaczenie ma okres zatrudnienia, który pracownik osiągnie w dniu rozwiązania się stosunku pracy, a nie w dniu wręczania mu wymówienia.
Chcąc zatem zastosować prawidłowy okres wymówienia, szef musi przede wszystkim ustalić, jaki staż będzie miał podwładny w momencie rozwiązania się jego angażu. Uwzględnia także art. 30 § 2
1
k.p., w myśl którego okres wypowiedzenia angażu obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
W treści wypowiedzenia pracodawca powinien także pouczyć podwładnego o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Wymóg taki wynika wprost z art. 30 § 5 k.p. Jeśli jednak firma nie pouczyła pracownika i z tego powodu spóźnił się on z odwołaniem, sąd może przywrócić mu termin i rozpoznać sprawę. -
O czym pamiętać
- przyczynę uzasadniającą wymówienie można podać także w pismach dołączonych do niego, np. w formie załączników, protokołów, oświadczeń
- przy ustalaniu długości wypowiedzenia uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia w firmie dokonującej zwolnienia
- do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość wypowiedzenia, dolicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeśli doszło do przejęcia zakładu przez aktualną firmę
- pouczenie o odwołaniu się pracownika do sądu powinno także wskazywać termin (7 dni), w jakim może to zrobić
Czego unikać
- ustnego wypowiadania, które choć doprowadzi do rozwiązania angażu, to będzie sprzeczne z prawem pracy
- wydawania świadectwa pracy bez uprzedniego złożenia podwładnemu pisemnego wypowiedzenia
- podawania pozornych, nieprawdziwych przyczyn wymówienia
- używania w wypowiedzeniu jako przyczyny zwolnienia jedynie ogólnikowych zwrotów czy dosłownego przytoczenia sformułowań z kodeksu pracy lub innych ustaw bez ich skonkretyzowania do osoby pracownika
- wliczania okresu urlopu bezpłatnego do zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
