Zanim szef zdecyduje się podpisać z kandydatem do pracy umowę na czas określony, nieokreślony, wykonania określonej pracy lub na zastępstwo innego etatowca (na czas jego usprawiedliwionej absencji), może ją poprzedzić próbnym kontraktem. Nie może on jednak przekraczać 3 miesięcy.

Omawiana „próba" ma szczególny charakter. Zmierza bowiem do oceny: z jednej strony przez pracodawcę – przydatności etatowca do świadczenia pracy na danym stanowisku, z drugiej zaś przez podwładnego – do sprawdzenia warunków jego angażu.

Konieczne elementy

Obowiązkowe elementy kontraktu próbnego to wskazanie:

Pracodawcy często zapominają o wskazaniu terminu rozpoczęcia pracy. To z kolei niejednokrotnie nastręcza wątpliwość, kiedy powstał stosunek pracy.

Skutki braków

Pomocna w tym rozstrzygnięciu może być treść art. 26 k.p. Cytowany przepis stanowi, że jeżeli nie podano terminu rozpoczęcia pracy, to przyjmuje się, że stosunek pracy zainicjowano w dacie zawarcia umowy o pracę.

W angażu obowiązkowo określa się też, że jest on zawarty na okres próbny (i podać czas jego trwania). W przeciwnym wypadku może on zostać uznany za umowę bezterminową (chyba że z okoliczności danego przypadku będzie wynikać, że ma ona charakter próbny).

Koniecznie trzeba też podać rodzaj pracy, aby było wiadome, realizacji jakich obowiązków przełożony może domagać się od podwładnego. Gdy takiej informacji brakuje, o rodzaju pracy należy wnioskować z całokształtu okoliczności, np. zakresu wykonywanych przez pracownika czynności, czy jego kwalifikacji.

Czas i miejsce

Miejsce wykonywania pracy może być określone albo szczegółowo – np. przez odniesienie się do konkretnego zakładu produkcyjnego, albo ogólnie – np. siedziba pracodawcy. Natomiast dla mobilnych etatowców miejscem wykonywania pracy jest obszar wykonywania przez nich zadań służbowych.

Wprawdzie rozkład czasu pracy określa regulamin pracy (art. 104 § 1 k.p.), ale można go modyfikować już w samej umowie. Natomiast sposób określenia wysokości uposażenia i jego składników zależy od woli stron, chyba że przepisy płacowe (np. regulamin wynagradzania) stanowią inaczej.

Zakaz powielania

Problematyczna kwestia dotyczy skutków zawarcia kolejnej umowy na okres próbny 3 miesięcy przez te same strony stosunku pracy. Tę sytuację traktuje się jako obejście prawa, a drugi kontrakt uznaje się za związany – co do zasady (bo istotna jest tu zgodna wola pracownika i pracodawcy) – na czas nieokreślony.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 215/99), argumentując, że „ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać na zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę". Przy czym, gdy „próba" nie przekracza 3 miesięcy, to te same strony angażu mogą zawierać kolejne umowy o pracę na okres próbny, gdyż stanowią one przedłużenie czasu trwania pierwszego angażu.

Podstawa prawna:

art. 25, art. 26, art. 29 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)