W procesie naboru potencjalny pracodawca ma prawo żądać od kandydata m.in. wypełnienia kwestionariusza osobowego. Zakres podawanych w nim informacji zawiera art. 22

1

§ 1 k.p.

Ten przepis pozwala domagać się od kandydata jedynie następujących danych osobowych:

- jego imienia (imion) i nazwiska,

- imion rodziców,

- daty urodzenia,

- miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),

- wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Informacje tabu

Tylko te dane musi podać kandydat. Gdy odmówi, uzasadnione jest odstąpienie od dalszych negocjacji w sprawie zatrudnienia.

O sprawy spoza tego katalogu nie można pytać, chyba że obowiązek ich ujawnienia wynika z przepisów szczególnych, np. gdy ustawa pozwala zatrudnić na dane stanowisko osobę, która udokumentuje np. niekaralność.

Groźna ciekawość

Jeżeli rekrutujący mimo zakazu zażąda od kandydata, żeby udzielił informacji wykraczających poza zbiór z art. 22

1

§ 1 k.p., a następnie odmówi zawarcia z nim umowy o pracę, naraża się na zarzut zachowania o charakterze dyskryminującym. W ten sposób otwiera mu drogę do dochodzenia odszkodowania za odmowę nawiązania stosunku pracy. Jego dolna granica to minimalna płaca obowiązująca w dniu wytoczenia powództwa.

Blef nie sprzyja

Kandydat może odmówić odpowiedzi na pytania wykraczające poza listę z art. 22

1

§ 1 k.p. (jeśli przepisy nie zobowiązują go do ich ujawnienia). Jeśli je zechce ujawnić, nie może kłamać, podobnie jak w zakresie tych informacji, które ma obowiązek podać. Jeżeli zablefuje, a prawda wyjdzie na jaw po zawarciu umowy, pracodawca może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli co do zawarcia umowy jako złożonego pod wpływem błędu wywołanego przez drugą stronę (art. 84 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Uważa się wtedy, że nigdy nie doszło do jej zawarcia.

Nie jest to jednak zawsze tak oczywiste. Kłamstwo musi być na tyle istotne, że bez niego zatrudniający, który ocenia sprawę rozsądnie, nie zawarłby angażu.

Szef, który odkryje taki istotny blef, może też wypowiedzieć umowę. Można także rozważać zwolnienie w trybie dyscyplinarnym. Takie kłamstwo można bowiem zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, który polega na dbaniu o dobro pracodawcy i lojalność wobec niego.

Pierwsza strona akt

Jeżeli kandydat pomyślnie przejdzie rekrutację, to pracodawca musi założyć dla niego akta osobowe, a kwestionariusz umieścić w ich części A.

Gdy kandydat odpadnie, jego dokumenty aplikacyjne (m.in. kwestionariusz) należy albo zwrócić tej osobie albo też – wyłącznie po uzyskaniu jej zgody – przechowywać na wypadek ewentualnego wykorzystania w ponownym procesie rekrutacji.

W procesie naboru potencjalny pracodawca ma prawo żądać od kandydata m.in. wypełnienia kwestionariusza osobowego. Zakres podawanych w nim informacji zawiera art. 22

1

§ 1 k.p. Ten przepis pozwala domagać się od kandydata jedynie następujących danych osobowych:

- jego imienia (imion) i nazwiska,

- imion rodziców,

- daty urodzenia,

- miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),

- wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Informacje tabu

Tylko te dane musi podać kandydat. Gdy odmówi, uzasadnione jest odstąpienie od dalszych negocjacji w sprawie zatrudnienia.

O sprawy spoza tego katalogu nie można pytać, chyba że obowiązek ich ujawnienia wynika z przepisów szczególnych, np. gdy ustawa pozwala zatrudnić na dane stanowisko osobę, która udokumentuje np. niekaralność.

Groźna ciekawość

Jeżeli rekrutujący mimo zakazu zażąda od kandydata, żeby udzielił informacji wykraczających poza zbiór z art. 22

1

§ 1 k.p., a następnie odmówi zawarcia z nim umowy o pracę, naraża się na zarzut zachowania o charakterze dyskryminującym. W ten sposób otwiera mu drogę do dochodzenia odszkodowania za odmowę nawiązania stosunku pracy. Jego dolna granica to minimalna płaca obowiązująca w dniu wytoczenia powództwa.

Blef nie sprzyja

Kandydat może odmówić odpowiedzi na pytania wykraczające poza listę z art. 22

1

§ 1 k.p. (jeśli przepisy nie zobowiązują go do ich ujawnienia). Jeśli je zechce ujawnić, nie może kłamać, podobnie jak w zakresie tych informacji, które ma obowiązek podać. Jeżeli zablefuje, a prawda wyjdzie na jaw po zawarciu umowy, pracodawca może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli co do zawarcia umowy jako złożonego pod wpływem błędu wywołanego przez drugą stronę (art. 84 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Uważa się wtedy, że nigdy nie doszło do jej zawarcia.

Nie jest to jednak zawsze tak oczywiste. Kłamstwo musi być na tyle istotne, że bez niego zatrudniający, który ocenia sprawę rozsądnie, nie zawarłby angażu.

Szef, który odkryje taki istotny blef, może też wypowiedzieć umowę. Można także rozważać zwolnienie w trybie dyscyplinarnym. Takie kłamstwo można bowiem zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, który polega na dbaniu o dobro pracodawcy i lojalność wobec niego.

Pierwsza strona akt

Jeżeli kandydat pomyślnie przejdzie rekrutację, to pracodawca musi założyć dla niego akta osobowe, a kwestionariusz umieścić w ich części A.

Gdy kandydat odpadnie, jego dokumenty aplikacyjne (m.in. kwestionariusz) należy albo zwrócić tej osobie albo też – wyłącznie po uzyskaniu jej zgody – przechowywać na wypadek ewentualnego wykorzystania w ponownym procesie rekrutacji.

O co pytają pracodawcy, choć nie powinni

Uchybienie, które pojawia się najczęściej, to pytanie o:

- poglądy polityczne,

- poglądy religijne,

- stan rodzinny,

- plany dotyczące macierzyństwa.

O to ostatnie można pytać jedynie kobiety i tylko wtedy, gdy chodzi o angaż przy pracy wzbronionej ciężarnym.

Częstą nielegalną praktyką jest też żądanie od kandydata fotografii. Może to bowiem narazić go na dyskryminację ze względu np. na wiek, rasę czy wygląd zewnętrzny, co jest niedopuszczalne. Poddawani naborowi mają prawo odmówić przedłożenia fotografii. Mogą też je załączyć, choć rekrutujący tego nie zażądał.

KWESTIONARIUSZ OSOBOWY DLA UBIEGAJĄCEGO SIĘ O ZATRUDNIENIE

1. Imię (imiona) i nazwisko ..........................................................................

2. Imiona rodziców ..........................................................................................

3. Data urodzenia ............................................................................................

4. Miejsce zamieszkania (adres do korespondencji) .............................

................................................................................................................................

5. Wykształcenie (nazwa szkoły, rok jej ukończenia, zawód, specjalność, stopień naukowy, tytuł zawodowy, tytuł naukowy) ................................................................................................................................

6. Wykształcenie uzupełniające (kursy, studia podyplomowe, data ukończenia nauki lub data jej rozpoczęcia w przypadku jej trwania) ................................................................................................................................

7. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia (wskazać okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy) ...................................................................................................................

Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1-3 są zgodne z dowodem osobistym nr .................................... wydanym przez .................................. lub innym dokumentem tożsamości (wskazać jakim) ...........................

...................................................

(miejscowość i data)

..........................................................................................................

(czytelny podpis osoby ubiegającej się o zatrudnienie)

Podstawa prawna :

art. 183a, art. 183b, art. 183d, art. 22 1 § 1 i 3-5, art. 45 § 1, art. 94 pkt 9a, art. 100 § 2 pkt 4, art. 298

1

kodeksu pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

§ 1 ust. 1 pkt 1, § 6 ust. 1 i 2 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.)

art. 84 kodeksu cywilnego (tekst jedn. DzU z 1964 nr 16, poz. 93 ze zm.)

art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.)

—Anna Borysewicz adwokat, prowadzi własną kancelarię w Płocku