Niekiedy informacja podana przez pracodawcę o planowanych zwolnieniach będzie mobbingiem

Artykuł 94

3

§ 2 k.p. zawiera definicję mobbingu. Pojęcie to oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu bądź zastraszaniu etatowca, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie podwładnego, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06)

uznał natomiast, że „długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94

3

§ 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Błąd w ocenie

Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94

3

§ 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań".

W praktyce dosyć często zdarza się, że pracownicy błędnie interpretują pewne zachowania szefa jako wyczerpujące znamiona mobbingu. Dotyczą one m.in. podjęcia przez przełożonego decyzji o rozstaniu i formy zakomunikowania tego oświadczenia woli. Tymczasem działania zatrudniającego zmierzające jedynie do uświadomienia podwładnym kondycji ekonomicznej zakładu i często – stanowiąca jej konsekwencję – redukcja stanowisk nie mogą być uznane za przejaw przemocy psychicznej. Towarzyszący zaś zwolnieniom stres nie może być poczytany za stosowanie mobbingu.

Dopuszczalny stres

Tak też uznał SN w wyroku z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06). Podniósł, że „towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu.

Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94

3

§ 2 k.p.), mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy".

Przykład 1

W trakcie zebrania prezes X sp. z o.o. poinformował załogę, że ze względu na trudną sytuację finansową spółki będzie musiał zwolnić część osób mogących przejść na świadczenie przedemerytalne.

Grupie tej, w której znalazła się też pani Karina, zaoferował wypłatę odpraw (w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych). Od dnia przekazania tej informacji pani Karina narzekała na kłopoty ze snem, była ciągle rozdrażniona. Nie ma jednak podstaw, aby wystąpiła ona przeciwko pracodawcy z zarzutem mobbingu.

Przełożony miał bowiem prawo poinformować podwładnych o swoich planach związanych z kryzysowym położeniem przedsiębiorstwa. Tym bardziej że nie uczynił tego w obraźliwy sposób. W dodatku wiadomość o restrukturyzacji zatrudnienia była przekazana tylko raz. Przygnębienie natomiast jest naturalną reakcją organizmu na wiadomość o zwolnieniu.

Przykład 2

Sytuacja jak w przykładzie nr 1, z tą różnicą, że ilekroć prezes spotykał na korytarzu panią Karinę już po przekazaniu informacji o planowanych zwolnieniach, przypominał jej, że zbliża się dzień rozstania. A kiedy widział jej smutek, śmiał się i z satysfakcją oznajmiał, że dla takich starych osób jak ona nie ma już miejsca w spółce, bo psują jej wizerunek.

W związku z takim zachowaniem szefa pani Karina miała obniżony nastrój, z byle powodu wybuchała płaczem, nerwowo reagowała nawet w neutralnych sytuacjach, wcześniej nic takiego nie miało miejsca. Nie mogła też spać, a dotąd nie miała z tym żadnych problemów.