Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych
uznał, że żądanie przez pracodawcę podania listy wszystkich korzystających z obrony organizacji związkowej narusza ustawę o ochronie danych osobowych i stanowi niezgodne z prawem ich przetwarzanie (np.
decyzja z 13 stycznia 2009 r., DOLiS/DEC-21/09)
.
Zdaniem GIODO art. 30 ust. 2
1
ustawy oraz art. 23
2
k.p. nie są podstawą prawną do przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych o przynależności związkowej wszystkich jego członków będących pracownikami. Skoro pracodawca ma współdziałać w „indywidualnych sprawach ze stosunku pracy”, to może przetwarzać dane o przynależności związkowej tylko konkretnej osoby, której dotyczy „dana indywidualna sprawa”.
Stanowisko GIODO potwierdził następnie Naczelny Sąd Administracyjny oraz wojewódzkie sądy administracyjne (wyrok NSA z 30 listopada 2011 r., I OSK 2118/10, wyroki WSA w Warszawie z: 28 października 2009 r., II SA/Wa 16/09, 26 sierpnia 2010 r., II SA/Wa 923/10 i 4 listopada 2011 r., II SA/Wa 1002/11).
W efekcie zagadnienie to ponownie rozpoznał SN. Tym razem również pod kątem ochrony danych osobowych (wcześniejsze orzecznictwo nie brało tego zagadnienia pod uwagę). Związki zawodowe zaczęły się bowiem powoływać na ochronę danych osobowych i odmawiały podawania zbiorczych list osób, których bronią.
Sąd Najwyższy
zajął dwa sprzeczne stanowiska. W
uchwale z 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11)
odrzucił możliwość żądania przez pracodawcę zbiorczej listy zatrudnionych. Uznał, że musi on pytać o przynależność związkową każdorazowo i wyłącznie w odniesieniu do pracowników, wobec których zamierza podjąć czynności wymagające współdziałania ze związkami, podając cel takiego pytania (czyli „bieżącą, rzeczową potrzebę”).
Gromadzenie przez pracodawcę informacji o wszystkich związkowcach nie jest natomiast niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu (art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych) i stanowi niezgodne z prawem ich przetwarzanie. Co prawda, art. 30 ust. 2
1
ustawy pozwala domagać się udzielenia takiej informacji (i dalszego przetwarzania uzyskanych danych), ale tylko jeżeli pracodawca zamierza wobec wskazanych w pytaniu pracowników podjąć czynności wymagające współdziałania ze związkami.
Niecałe pół roku później, w wyroku z 14 czerwca 2012 r. (I PK 231/11) SN uznał, że nieudzielenie informacji o wszystkich podlegających obronie związkowej, z powołaniem się na ustawę o ochronie danych osobowych zwalnia pracodawcę ze współdziałania ze związkiem w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Zdaniem SN organizacja ma nie tylko obowiązek przedstawić pracodawcy listę bronionych pracowników, ale musi też ją aktualizować. Ujawnienie wykazu związkowców leży bowiem w interesie samych pracowników, którym przysługuje obrona działaczy.
W wyniku tych rozbieżności, pierwszy prezes SN skierował wniosek o rozstrzygnięcie tego zagadnienia przez siedmiu sędziów SN. 21 listopada 2012 r. SN wydał uchwałę w takim składzie (III PZP 6/12). Uznał w niej, że „nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy”.
Z uzasadnienia wynika m.in., że przyznanie pracodawcy prawa żądania imiennej listy pracowników objętych obroną związku (którą następnie związek musiał aktualizować) nie daje przekonujących podstaw w wykładni literalnej oraz celowościowej art. 30 ust. 2
1
ustawy.
Według siedmiu sędziów SN takie rozumienie tego przepisu prowadziłoby do nakładania na związki obowiązków, które wprost nie wypływają z tego przepisu. Z wykładni literalnej art. 30 ust. 2
1
ustawy wynika bowiem, że to przełożony powinien przejawiać aktywność w pozyskiwaniu informacji o objętych obroną (poprzez kierowanie pytań do organizacji), a nie związek zawodowy (poprzez aktualizację raz przekazanej listy pracowników).
Ponadto przewidziany w tym przepisie pięciodniowy termin, po upływie którego szef jest zwolniony ze współdziałania ze związkiem, wskazuje, że powinien on występować z pytaniem do organizacji w każdej sytuacji, w której chce podjąć czynności objęte wymogiem współdziałania.
W efekcie SN uznał, że z art. 30 ust. 2
1
ustawy nie wynika prawo pracodawcy do żądania listy pracowników objętych obroną związku. A z pewnością nie wynika z niego na tyle wyraźnie, aby można je było uzasadnić w świetle przepisów o ochronie danych osobowych (w tym dyrektywy 95/46/WE). Dla SN art. 30 ust. 2
1
ustawy nie jest wystarczającą podstawą ustawową do przetwarzania takich danych.
SN wskazuje ponadto, że uzyskanie listy bronionych nie jest pracodawcy niezbędne, aby realizować obowiązek współdziałania ze związkiem w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (a jedynie ułatwia wykonanie tej powinności). SN podkreśla, że pojęcie „niezbędności” należy tu interpretować wąsko, a nawet zawężająco. Nie zachodzi też przesłanka niezbędności przetwarzania danych dotyczących wszystkich objętych obroną przy wykonaniu przez pracodawcę ustawowego wymogu współdziałania z organizacją.
W opinii wielu komentatorów i składów orzekających SN art. 30 ust. 2
1
ustawy daje pracodawcy podstawę do żądania imiennej listy osób objętych obroną związku. Ustawodawca nie przez przypadek używa liczby mnogiej stwierdzając, że pracodawca zwraca się do związków o „informację o pracownikach korzystających z jej obrony”.
Wykładnia literalna art. 30 ust. 2
1
ustawy prowadzi do wniosku, że pracodawca prosi właśnie o listę zbiorczą (czyli o informację o korzystających z obrony), a jeżeli związek odmawia podania takiej informacji, to pracodawca nie musi dalej z nim współdziałać.
Przeciwko wykładni literalnej może przemawiać sformułowanie, że o informację pracodawca zwraca się „w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy”. Chodzić może tu więc o pojedynczego pracownika, co w konsekwencji świadczyć może przeciwko zbiorczej liście. Tak rozumie pojęcie indywidualnych spraw GIODO.
Pojęcie „indywidualnych spraw ze stosunku pracy" należy jednak wykładać zgodnie z jego znaczeniem w całej ustawie, czyli jako kategorię spraw, a nie jako pojedynczy przypadek. Ustawa dzieli bowiem sprawy z zakresu prawa pracy na kategorie:
- prawa i interesy zbiorowe, w ramach których związki reprezentują całą załogę niezależnie od ich przynależności związkowej (art. 7 ust. 1 ustawy) oraz
- sprawy indywidualne, w ramach których związki reprezentują tylko swoich członków (art. 7 ust. 2 ustawy). Przykładowo będą to: konsultacja zamiaru lub wyrażenie zgody na wypowiedzenie / rozwiązanie umowy na czas nieokreślony, przedstawienie stanowiska w sprawie kary porządkowej nałożonej na pracownika itp.
Ustawodawca używa więc tego sformułowania w art. 30 ust. 21 ustawy w znaczeniu „kategorii" spraw, a nie konkretnych pracowników. Oznacza to, że stanowisko GIODO oparte jest na błędnym założeniu wynikającym z niewłaściwego rozumienia znaczenia przepisów prawa pracy.
Co wynika
z Innych ustaw
Według komentatorów także ustawa o ochronie danych osobowych nie sprzeciwia się prawu pracodawcy do żądania imiennej listy pracowników objętych obroną związku. W uchwale SN uznał, że informacja o objęciu pracownika obroną związkową nie jest daną wrażliwą w rozumieniu art. 27 ustawy o ochronie danych osobowych, gdyż nie ujawnia przynależności pracownika do związku (aby być objętym ochroną, pracownik nie musi należeć do związku) oraz żadnych informacji należących do sfery głębokiej prywatności pracownika (w tym w szczególności jego przekonań czy aktywności społeczno-politycznej).
W związku z tym podstawę do przetwarzania takich danych stanowi art. 23 ustawy o ochronie danych osobowych. Wolno więc to robić, gdy jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu (art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych). Moim zdaniem, biorąc pod uwagę obowiązek pracodawcy współdziałania z organizacją związkową i wynikające stąd uprawnienia pracowników, przesłanka niezbędności pozyskiwania przez szefa danych o bronionych jest spełniona.
SN akcentuje bardzo mocno tę przesłankę „niezbędności” (wynikającą z dyrektywy 95/46/WE). Jego zdaniem uzyskanie informacji o wszystkich bronionych nie jest pracodawcy potrzebne do realizacji obowiązku współdziałania ze związkiem w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. W mojej opinii, tak restrykcyjne stanowisko SN zmierza do nadmiernej ochrony części pracowników kosztem pozostałych, powodując wiele problemów praktycznych. Wiążą się one zwłaszcza z ochroną danych pracowników nieobjętych obroną, naruszeniem zasady negatywnej wolności związkowej oraz z nadużywaniem wolności związkowych.
W szczególności nie do przyjęcia jest stwierdzenie SN, że to organizacja związkowa ma oceniać, czy przekazanie pracodawcy informacji o korzystających
z jej obrony nie narusza zasad ochrony danych tych osób. Organizacja nie jest uprawniona do oceny celu zbierania danych osobowych przez pracodawcę, a jego działania w zakresie zgodności z ustawą o ochronie danych osobowych ocenia GIODO (na co wskazuje SN w dalszej części uzasadnienia do uchwały).
Od wejścia w życie „Apteki dla Aptekarza” z rynku zniknęło 2,5 tys. aptek, zwłaszcza w mniejszych miejscowościac...
Dynamiczny wzrost sprzedaży marek OMODA & JAECOO w 2025 roku wymusił rozbudowę zaplecza logistycznego w Polsce. Centralny magazyn części zamiennych w Duchnicach pod Warszawą już dziś zapewnia 95-procentową dostępność komponentów i 24-godzinną realizację zamówień, a w planach jest czterokrotne zwiększenie powierzchni obiektu.
Komisja Europejska rozpoczęła procedurę wobec Polski dotyczącą naruszających unijne prawo przepisów o zakazie re...
O tym, czy mamy do czynienia z grupą spółek ma decydować rzeczywisty charakter relacji między nimi a spółką domi...
Rada Ministrów przyjęła w czwartek projekt ustawy wdrażającej unijne regulacje prawne ws. utworzenia europejskie...
Okres dojrzewania to jeden z najtrudniejszych momentów w życiu młodego człowieka. Nastolatkowie mierzą się wówczas nie tylko ze zmianami fizycznymi i emocjonalnymi, ale także z narastającą presją społeczną i rówieśniczą.
