Sądy mogą badać, czy wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie narusza zasad współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa (art. 8 k.p.). Na tym nie koniec. Odnosząc tę regułę do pracownic zwalnianych bezpośrednio po powrocie z urlopu macierzyńskiego, Sąd Najwyższy stworzył domniemanie dyskryminacji z widmem przywrócenia do pracy.
Choć nie ma obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia angażu terminowego, to nie może być ona dowolna. Motywy rozstania muszą być zgodne z prawem i moralnością. W wyroku z 22 maja 2012 r. (II PK 245/11) Sąd Najwyższy poszedł dalej. W ślad za ustawodawstwem i orzecznictwem unijnym uznał za bezprawne wypowiedzenie angażu na czas określony, wręczone tuż po zakończeniu macierzyńskiego, wskutek decyzji podjętej jeszcze w okresie ochronnym. Wszystko dlatego, że szef nie był w stanie udowodnić braku związku między rozwiązaniem angażu a korzystaniem przez podwładną z uprawnień rodzicielskich.
Angaże okresowe zawarte na ponad sześć miesięcy łatwo rozwiązać przed terminem. Wystarczy, że strony zastrzegą prawo dwutygodniowego wypowiedzenia. Jednocześnie nie trzeba wskazywać powodów rozstania. Z przegraniem sporu sądowego musi jednak liczyć się szef, który pożegnał podwładnego z uwagi na jego płeć, wiek, wyznanie, czy inne zakazane kryterium różnicowania.
Przykład
Producent oprogramowania zatrudnia pięciu programistów. Wszyscy pracują przy dwuletnim projekcie na podstawie umów na czas określony. Aby ciąć koszty, pracodawca rozstał się z dwojgiem z nich. Dziwnym zbiegiem okoliczności są to jedyne kobiety w zespole.
Wszyscy słyszeli, gdy szef mówił kilka tygodni wcześniej, że panie nie mogą być dobrymi informatykami. Problem gotowy. Pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, niezwiązanymi z płcią podwładnych, co – w tych okolicznościach – nie będzie łatwe.
W wyroku z 22 maja 2012 r. SN potwierdził, że ustanowiony w art. 177 k.p. zakaz zwolnień obejmuje okres od momentu zajścia w ciążę do końca urlopu macierzyńskiego. Z drugiej strony, wypowiedzenie umowy terminowej bezpośrednio po powrocie do firmy może świadczyć o tym, że działania przygotowawcze zostały podjęte jeszcze w okresie ochronnym.
To – zdaniem SN – nie jest właściwe. Całkowicie naganne jest natomiast podjęcie decyzji o rozstaniu w związku z macierzyństwem. Stanowi to bowiem dyskryminację ze względu na płeć. Aby dowieść, że miała ona miejsce, wystarczy, że wymówienie zostanie wręczone kobiecie tuż po jej pojawieniu się w pracy.
W takiej sytuacji to szef musi wykazać, że nie naruszył zasady równości. Musi udowodnić, że rzeczywiste motywy rozwiązania angażu terminowego nie miały związku z ciążą ani macierzyństwem.
Przykład
Pani Monika była niestaranną kadrową, zatrudnioną na kilkuletnią umowę terminową. Popełniała wiele błędów. Cierpliwość jej szefowej skończyła się i postanowiła wręczyć wypowiedzenie.
Okazało się to niemożliwe, gdyż pracownica zaszła w ciążę. Pracodawczyni zaczekała z rozwiązaniem angażu do jej powrotu z macierzyńskiego. Broniąc się przed zarzutem dyskryminacji, wykazała, że rzeczywistym powodem były pomyłki pani Moniki z okresu poprzedzającego ciążę. Nie doszło więc do dyskryminacji.
Sąd daje więcej niż kodeks
Skoro szczególna ochrona przed rozwiązaniem angażu terminowego ustaje z zakończeniem urlopu macierzyńskiego, należałoby przypuszczać, że pracownica, która otrzyma wymówienie tuż po powrocie do pracy, będzie mogła dochodzić tylko odszkodowania. Tak wynika z art. 50 § 3 i 5 k.p.
Sąd Najwyższy doszedł jednak do innych wniosków. Uznał, że w zakresie roszczeń taką osobę należy traktować analogicznie jak zwolnioną w trakcie urlopu macierzyńskiego. Dlatego trzeba jej umożliwić dochodzenie przywrócenia do pracy (wykładnia celowościowa i proeuropejska).
—Patrycja Zawirska, radca prawny, of counsel, kierująca Zespołem Prawa Pracy w K&L Gates Jamka sp.k.
