Na podstawie art. 22¹ § 1 kodeksu pracy, pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko,
- imiona rodziców,
- datę urodzenia,
- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
- wykształcenie,
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Ponadto zgodnie z § 1 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie dotyczącej zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm., dalej rozporządzenie) pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:
Szef nie może wypowiedzieć ani rozwiązać angażu w okresie, gdy kobieta spodziewa się dziecka
- wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
- świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych papierów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
- dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
- świadectwa ukończenia gimnazjum – u osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
- orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
- innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedstawienia wynika z odrębnych przepisów.
Kandydat może też przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy (§ 1 ust. 2 rozporządzenia).
Lista wskazana w kodeksie pracy i rozporządzeniu jest zamknięta i żaden szef nie może jej dowolnie poszerzać. Ten, który pyta kandydatkę do pracy o ciążę, a nawet o plany powiększenia rodziny, narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Niedopuszczalne jest różnicowanie np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z tych przyczyn. Nie ulega wątpliwości, że uzależnianie zaangażowania na etat od tego, czy kobieta jest już w ciąży, czy dopiero planuje zostać matką, stanowi jaskrawy przykład nietolerancji.
Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) i niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113 k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie ich sytuacji wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia czy też kwalifikacjami.
Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (I PK 14/07). Należy podkreślić, że osoba, wobec której szef naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Szef, który przyjął do pracy kobietę w ciąży, w pewnym sensie może czuć się oszukany. Jeśli tak jest, oznacza to, że w takim wypadku z pewnością doszłoby do dyskryminacji, gdyż otrzymując informację, że kandydatka jest w ciąży, pracodawca po prostu by jej nie zatrudnił. Zazwyczaj taka sytuacja będzie wiązała się z długotrwałą, choć uzasadnioną nieobecnością. W konsekwencji firma będzie musiała znaleźć kolejną osobę na zastępstwo.
Zgodnie z art. 177 § 1 k.p. szef nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa zgodziła się na to.
W czasie rekrutacji pracodawcy z zasady nie pytają wprost o ciążę, ale o aktualny stan rodziny i plany jej powiększenia. Takie zainteresowanie też może świadczyć o nierównym traktowaniu kandydatów. Powszechnie wiadomo, że młoda kobieta, która odpowie, że planuje w niedługim czasie dwójkę dzieci, ma nikłe szanse na etat. Z prawa pracy wynika wprost, że kandydatka do pracy ma prawo uchylić się od odpowiedzi na taki temat.
Taka postawa może wzbudzić podejrzenie przyszłego szefa. Dlatego, gdy w czasie rekrutacji padają zagadnienia, o których pracodawca wiedzieć nie może, kandydat nie ma obowiązku mówienia prawdy.
Potwierdził to SN w wyroku z 17 kwietnia 2007 r. (I UK 324/06). Stwierdził, że pracownica podejmująca zatrudnienie nie musi ujawniać faktu bycia w ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa.
Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski sp.j. w Warszawie
Od wejścia w życie „Apteki dla Aptekarza” z rynku zniknęło 2,5 tys. aptek, zwłaszcza w mniejszych miejscowościac...
Komisja Europejska rozpoczęła procedurę wobec Polski dotyczącą naruszających unijne prawo przepisów o zakazie re...
O tym, czy mamy do czynienia z grupą spółek ma decydować rzeczywisty charakter relacji między nimi a spółką domi...
Rada Ministrów przyjęła w czwartek projekt ustawy wdrażającej unijne regulacje prawne ws. utworzenia europejskie...
Okres dojrzewania to jeden z najtrudniejszych momentów w życiu młodego człowieka. Nastolatkowie mierzą się wówczas nie tylko ze zmianami fizycznymi i emocjonalnymi, ale także z narastającą presją społeczną i rówieśniczą.
