Nie każde nadużycie praw pracowniczych jest karane

O wykroczeniach przeciwko prawom pracownika mało się mówi i pisze. Komentarze do kodeksu pracy poprzestają najczęściej w tej mierze na zdawkowych, ogólnych uwagach. Szkoda, bo to interesująca problematyka i ciekawa (choć nie zawsze spójna i konsekwentna) regulacja.

Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na to, że kodeksowy katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika (art. 281-283 kodeksu pracy) zawiera wykaz czynów zagrożonych karą opisanych mniej lub bardziej ogólnie – począwszy od konkretnych postaci naruszeń praw pracowniczych po naruszanie określonej kategorii przepisów.

W ten sposób naruszanie praw pracowniczych jest w mniejszym lub większym stopniu spenalizowane (określone jako czyn zagrożony karą). Warto o tym pamiętać, zanim w odwiedziny przyjdzie inspektor pracy.

Rodzaje uchybień

W sferze uprawnień urlopowych (dot. urlopu wypoczynkowego) art. 282 § 1 k.p. wskazuje na dwa rodzaje naruszenia tych praw, a mianowicie:

- nieudzielenie urlopu (dotyczy wypoczynku przeterminowanego, tj. nieudzielonego w terminach przewidzianych w k.p.),

- bezpodstawne obniżenie wymiaru urlopu (tj. bez podstawy prawnej).

Inne postaci naruszeń uprawnień w zakresie wypoczynku pracowników nie są zagrożone karą. Dotyczy to np. niepodania planu urlopów do wiadomości zatrudnionych (art. 163 § 2 k.p.), czy takiego podział dni wypoczynku, który nie uwzględnia przynajmniej jednej części w wymiarze kolejnych 14 dni kalendarzowych (art. 162 k.p. itd.).

Wykroczenia nie stanowi też naruszanie pracowniczych uprawnień dotyczących urlopów szkoleniowych i bezpłatnych.

Godziny w firmie

Całkowicie odmiennie ustawodawca podszedł do problematyki czasu pracy. Tutaj norma karna, poprzez swoje bardzo ogólne sformułowanie, może być (i w praktyce jest) prawdziwym postrachem dla potencjalnych sprawców. Artykuł 281 pkt 5 k.p. stanowi bowiem, że kto narusza przepisy o czasie pracy, podlega karze grzywny.

Przepis nie rozróżnia przy tym naruszania przepisów o charakterze ochronnym od tych o charakterze organizacyjnym. Karalne może być zatem zarówno naruszanie przepisów ograniczających pracę w godzinach nadliczbowych, jak i np. stosowanie przerwy niewliczanej do czasu pracy dłuższej niż zezwala na to prawo.

Podobnie jak w zakresie czasu pracy, spenalizowano naruszanie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem (art. 281 pkt 5 k.p.).

Inny termin lub kwota

W odniesieniu do pracowniczych uprawnień „wynagrodzeniowych", podobnie jak w przypadku wykroczeń „urlopowych", ustawodawca operuje konkretem (art. 282 § 1 k.p.). Wykroczeniem jest:

- niewypłacenie pensji w terminie,

- bezpodstawne jej obniżenie,

- dokonanie bezpodstawnych potrąceń z wynagrodzenia.

W konsekwencji niekaralne jest np. wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia na jego konto bankowe bez uzyskania jego uprzedniej pisemnej zgody.

Skuteczne straszaki

Najbardziej efektywne (spośród karnych) środki walki z naruszaniem praw pracowniczych są przepisy o precyzyjnie zdefiniowanych przesłankach danego wykroczenia. Przykładem może być wykroczenie polegające na niewydaniu pracownikowi świadectwa pracy. Chodzi oczywiście o niewydanie tego dokumentu w przepisanym terminie.

Z praktyki wiem, że uznanie tego zaniechania pracodawcy za karalne pozytywnie wpływa na sprawność sporządzania i wydawania świadectwa. Na ogół pracownik nie musi występować na drogę sądową, czy prosić o dokument. Wystarczy „zagrożenie" pracodawcy złożeniem doniesienia do Państwowej Inspekcji Pracy. Prawie zawsze ono działa. I o to chodzi.

Niejasne przesłanki

Najmniej skuteczną metodą walki są z kolei przepisy, które statuują pewne rodzaje wykroczeń w oparciu o skomplikowane i niejednoznaczne przesłanki. Dotyczy to przede wszystkim wykroczenia określonego w art. 281 pkt 1 k.p., w myśl którego „kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł".

Wobec liberalnej judykatury Sądu Najwyższego w sprawach dotyczących tzw. miękkiego domniemania stosunku pracy, w szerokim zakresie akceptującej zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych jako normalnego środka realizacji interesów na rynku pracy – poza nielicznymi przypadkami uchodzącymi za oczywiste, przyjęcie, że w konkretnym przypadku mamy do czynienia z tym wykroczeniem, w praktyce bywa trudne, a co za tym idzie – rzadkie.

Rażąco, czyli jak

Podobnie jest w przypadku kolejnego wykroczenia, polegającego na wypowiedzeniu pracownikowi lub rozwiązaniu z nim stosunku pracy z rażącym naruszeniem prawa (art. 281 pkt 3 k.p.). Chodzi oczywiście o kluczowe dla zaistnienia naruszenia pojęcie „rażące".

Czy dyscyplinarne zwolnienie z pracy chronionego działacza związkowego bez wymaganej prawem uprzedniej zgody zarządu związkowego nastąpiło z rażącym naruszeniem prawa? Czy to, że pominięto wyraźny i jednoznacznie wynikający z przepisów wymóg uzyskania zgody sam w sobie uzasadnia zakwalifikowanie takiego zwolnienia jako dokonanego z rażącym naruszeniem prawa?

W wyroku z 26 lutego 2003 r. (III KKN 513/00) Sąd Najwyższy przyjął, że „nie każde naruszenie przez pracodawcę lub działającego w jego imieniu, przepisów art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.), gwarantujących ochronę stosunku pracy działaczy związków zawodowych, stanowi rażące naruszenie prawa pracy w rozumieniu w art. 281 pkt 3 k.p. W szczególności nie zawsze stanowi takie naruszenie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy zaistniały ku temu określone w kodeksie pracy przyczyny, a nie dochowano jedynie wymaganej procedury rozwiązania".

Podobny pogląd SN wyraził w wyroku z 16 listopada 2004 r. (II KK 222/04).

Jakie zatem rażące naruszenie prawa można uznać za rażące? Chodzi o naruszenie jaskrawe, oczywiste, powodujące nie tylko zdecydowaną dezaprobatę, ale i oburzenie społeczne. Zatem nawet jeśli pracownik jest przekonany, że został zwolniony z pracy z naruszeniem prawa, to musi pamiętać, że samo naruszenie prawa przez pracodawcę „nie czyni" wykroczenia. Dla jego zaistnienia konieczna jest owa surowa ocena moralna, a w konsekwencji i prawna.

Edukacja przez grzywny

Czy i w jakim stopniu przepisy o odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika pozytywnie wpływają na sytuację pracowników – trudno jednoznacznie odpowiedzieć. Największą ich słabością jest to, że są po prostu mało znane, a ściślej poznawane dopiero wtedy, gdy inspektor pracy wszczyna postępowanie.