Zmiana umowy zawartej na czas nieokreślony na terminową

Zmiana umowy zawartej na czas nieokreślony na terminową to jeden ze sposobów, w jaki przedsiębiorcy usiłują dostosować się do zmieniającego się otoczenia gospodarczego. Takie kroki wymusza na nich konieczność redukcji kosztów działalności.

Jakie ograniczenia

Od wielu lat już elastyczne formy zatrudnienia, takie jak umowy cywilnoprawne i terminowe umowy o pracę, zastępują angaże bezterminowe. Ponieważ dla pracodawców przepisy regulujące stosunek pracy na umowie na czas nieokreślony są zbyt rygorystyczne, zwłaszcza przy redukcji zatrudnienia, decydują się na modyfikację tych relacji poprzez zastąpienie ich umowami o pracę na czas określony.

Wypowiedzenie zmieniające...

Najczęściej sięgają wtedy do art. 42 kodeksu pracy (wypowiedzenie zmieniające). Rozwiązanie to budzi jednak wiele wątpliwości prawnych. Kluczowe jest tu stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale siedmiu sędziów z 26 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93).

Zgodnie z nim niedopuszczalna jest zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w tę na czas określony poprzez wypowiedzenie zmieniające. SN uzasadnił to tym, że okres obowiązywania angażu nie należy do kategorii warunków umowy i tym samym nie może być wypowiedziany w trybie art. 42 k.p.

Z drugiej strony zgodnie z wyrokiem SN z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 495/99) nawet niedopuszczalna prawem zmiana umowy o pracę dokonana w trybie art. 42 k.p. jest skuteczna. Tym samym można ją wzruszyć wyłącznie na podstawie orzeczenia sądu pracy przywracającego do pracy na poprzednich warunkach. Oznacza to, że aby taką umowę usunąć z obrotu prawnego, pracownik musi ją zakwestionować, odwołując się do sądu.

...i porozumienie

Najbezpieczniejsze dla szefa, z punktu widzenia wymogów prawa pracy, jak i ryzyka ewentualnego zakwestionowania przez pracownika zmiany rodzaju angażu, jest doprowadzenie do zawarcia przez strony dwustronnego porozumienia w tej sprawie (tzw. zmieniającego). Do takiego sposobu przychylił się Sąd Najwyższy.

Potwierdził, że zmiana umowy zawartej na czas nieokreślony w tę na czas określony wskutek zgodnego oświadczenia woli stron nie narusza w szczególności zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 § 1 k.p.

Przepis ten stanowi, że nieważne są te postanowienia umów o pracę, które są mniej korzystne dla podwładnego niż regulacje wynikające z prawa pracy. Gdyby nowe warunki miały podlegać ocenie, czy są korzystniejsze dla zatrudnionego, takiej analizy dokonuje się na podstawie obiektywnych kryteriów, według stanu z daty zawarcia umowy. Tym samym, mniej korzystne warunki - za jakie uznana mogłaby być zmiana rodzaju umowy, automatycznie zostałyby zastąpione przez przepisy prawa pracy.

Przy porozumieniu zmieniającym nie można mówić o ograniczeniu lub wyłączeniu umową uprawnień pracownika, gdyż kodeks pracy nie zakazuje zawierania angaży na czas określony. Ponadto, skoro można rozwiązać umowę na mocy porozumienia, to tym bardziej stronom wolno uzgodnić termin jej rozwiązania w przyszłości przez zamianę na czas określony umową terminową.

Jakie wymogi

Zmiana umowy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia pracodawcy i pracownika. Ponieważ nie ma szczególnych regulacji prawa pracy dotyczących takiego porozumienia, stosuje się tu odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego. Tym samym, wystąpienie z propozycją zmiany rodzaju umowy za porozumieniem stron, co zazwyczaj robi pracodawca na piśmie, będzie stanowiło ofertę, do której odnosi się art. 66 i następne kodeksu cywilnego. Pracownik ma więc prawo do zmiany lub uzupełnienia treści zaproponowanego mu porozumienia, szef zaś może na tę propozycję przystać lub nie.

Z reguły pracownik składa pracodawcy oświadczenie o zaakceptowaniu nowych postanowień. Zgodę może też wyrazić w sposób dorozumiany, kiedy jego zachowanie będzie jednoznacznie wskazywało, że przyjmuje nowy rodzaj angażu. Powinien to jednak potwierdzić na piśmie, co wynika choćby z art. 29 k.p.

Porozumienie zmieniające przyjmuje się w formie pisemnej, z wyraźnie wskazaną datą rozpoczęcia obowiązywania nowych warunków. Jeśli strony nie umówią się na konkretny termin, nowy rodzaj umowy zacznie obowiązywać od zawarcia porozumienia zmieniającego. To dotyczące rodzaju umowy wolno zawrzeć w każdym czasie i z każdym, nawet z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie przed rozwiązaniem lub wypowiedzeniem angażu.

Należy jednak zwrócić uwagę na to, że porozumienia zmieniającego rodzaj umowy nie można swobodnie odwołać.

W większości przypadków przyjęcie porozumienia zmieniającego pozwala uniknąć ryzyka podważania przez pracownika skuteczności tej czynności prawnej. Nie można jednak wykluczyć, że nawet wówczas nie podejmie on próby uchylenia się od skutków złożonego przez siebie oświadczenia woli, powołując się przede wszystkim na jego wadę. Skuteczność takiego działania ocenia się w świetle regulacji ogólnych prawa cywilnego. Co istotne, w odróżnieniu od wypowiedzenia zmieniającego, przy zawarciu porozumienia zmieniającego podwładnemu nie przysługuje możliwość odwołania się od niego do sądu pracy.

Przybywa umów terminowych

Jak wynika z rocznej analizy wzrostu gospodarczego na 2013 r. przygotowanej przez Komisję Europejską, stale upowszechniają się umowy terminowe i zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu. Zgodnie z danymi publikowanymi przez Eurostat w 2011 r. odsetek umów o pracę zawieranych na czas określony w Polsce wyniósł 26,9 proc. i był najwyższy w Unii Europejskiej.