Osobom zatrudnionym na niepełny etat nie powinno się jednak planować pracy w pełnym wymiarze, mimo że przekroczenie ich etatu to nie nadgodziny. Układane dla nich harmonogramy nie mają cech szczególnych, poza możliwą większą liczbą dni wolnych od pracy.

Dodatkowy zapis w umowie

Tylko jeden przepis kodeksu pracy dotyczy odrębnej zasady dotyczącej czasu pracy osób zatrudnionych na część etatu. Jest to art. 151 § 5 kodeksu pracy. Nakłada on na strony umowy o pracę zawartej na część etatu obowiązek ustalenia limitu godzin pracy ponad określony wymiar, po przekroczeniu którego pracownik nabywa prawo do dodatku jak za nadgodziny.

W pozostałym zakresie do osób zatrudnionych na niepełny etat stosuje się ogólne rozwiązania dotyczące planowania czasu pracy. Dotyczą ich bowiem wszystkie zasady określające prawo do odpoczynków dobowych i tygodniowych, instytucja doby pracowniczej, czy wymóg planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Pracownikom zatrudnionym na część etatu trzeba też zapewnić co czwartą niedzielę wolną od pracy oraz minimalną liczbę dni wolnych od pracy, wynikającą z przyjętego okresu rozliczeniowego.

Więcej dni wolnych

Zatrudnienie pracownika na część etatu nie ogranicza swobody pracodawcy w zakresie kształtowania rozkładu jego czasu pracy. Nawet w przypadku stosowania wobec niepełnoetatowca systemu podstawowego, przełożony może wybrać między planowaniem maksymalnej liczby dni pracy (uwzględniając proporcjonalnie niższy wymiar dobowy) a stosowaniem 8-godzinnych dniówek i odpowiednim zmniejszeniem liczby dni pracy w danym okresie.

Pracodawca może więc ustalić z góry rozkład czasu pracy, przewidując np. w przypadku osoby zatrudnionej na 1/2 etatu, że będzie pracowała po 4 godziny dziennie od poniedziałku do piątku. Jako alternatywę może jednak wskazać, że zatrudniony będzie pracować np. po 8 godzin we wszystkie poniedziałki i wtorki oraz co drugą środę okresu rozliczeniowego. Może też zaplanować pracę w różnym wymiarze godzin i np.ustalić w rozkładzie, że zatrudniony na 1/2 etatu świadczy pracę we wszystkie poniedziałki i wtorki po 8 godzin, a w środy po 4 godziny.

Tego rodzaju ustaleń trzeba jednak pilnować na bieżąco. Układ kalendarza może bowiem spowodować nadpracowanie lub niedopracowanie czasu pracy w poszczególnych miesiącach.

Powyższe działania sprawdzą się jedynie w zakładach, w których występuje stałe i możliwe do przewidzenia w dłuższym okresie czasu zapotrzebowanie na pracę. Jeśli pracodawca nie ma podstaw, żeby planować pracę z tak dużym wyprzedzeniem, pozostaje mu ustalanie dni i godzin pracy w ramach harmonogramów.

Gdy będą one przewidywać 8-godzinne dni pracy, to – podobnie jak w przypadku ustalenia stałego rozkładu pracy przewidującego jej wykonywanie jedynie w niektórych dniach tygodnia – wystąpią dni harmonogramowo wolne od pracy.

Uwaga!

Możliwość wystąpienia dni harmonogramowo wolnych od pracy przy zatrudnieniu na cały etat jest ograniczona do osób pracujących w systemach pozwalających na wydłużanie wymiaru czasu pracy w dobie powyżej 8 godzin.

Przy niepełnym etacie dodatkowe dni harmonogramowo wolne od pracy mogą natomiast wystąpić nawet w systemie podstawowym czasu pracy. Są to wszystkie dni wolne, które nie są niedzielą, świętem ani dniem wolnym udzielonym w zamian za pracę w jednym z takich dni, ani też dniem wolnym wynikającym z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu w ramach podstawowego systemu czasu pracy, w miesięcznych okresach rozliczeniowych. W grudniu 2012 r. przypada 19 dni roboczych, a wymiar dla pełnego etatu to 152 godziny. Dla połowy etatu daje to 76 godzin, które można rozplanować pracownikowi na 19 dni pracy po 4 godziny każdy.

Pracodawca może jednak alternatywnie zaplanować półetatowcowi 9 dni pracy po 8 godzin i 1 dzień 4-godzinny. Może też rozplanować pracę między minimalną liczbą 10 dniówek a maksymalną liczbą 19 dni pracy w grudniu. W praktyce oznacza to, że pracownik może korzystać nawet z 9 dni harmonogramowo wolnych od pracy, w zależności od ustalonego grafiku.

Równoważny dopuszczalny

Zatrudnienie na niepełny etat nie wyklucza stosowania systemu równoważnego, który pozwala przedłużać dobowy wymiar czasu pracy powyżej 8 godzin. W takim przypadku pracodawca zyskuje swobodę planowania nawet 12-godzinnych dniówek, co znacząco uelastycznia planowanie czasu pracy.

Wadą takiego rozwiązania jest jednak to, że pracownik zatrudniony na część etatu w ramach równoważnego czasu pracy, któremu planuje się tak długie zmiany, rzadko będzie pojawiał się w pracy. Może bowiem przepracować swój wymiar w ramach kilku dniówek.

W grudniu 2012 r. 76 godzin wymiaru do przepracowania w ramach 1/2 etatu można bowiem zaplanować na sześć dniówek po 12 godzin i jedną 4-godzinną. Oznacza to, że przy takim planie pracownik skorzysta z 12 dni harmonogramowo wolnych od pracy, czyli będzie nieobecny przez niemal 2/3 dni roboczych.

W efekcie takie rozwiązanie najczęściej stosują pracodawcy, którzy obok trzonu załogi zatrudnionej na pełen etat, chcą dysponować rezerwą w przypadku znacznego zapotrzebowania na pracę i zatrudniają w tym celu osoby na część etatu.

Plan na wymiar

Co do zasady inspekcja pracy wyklucza możliwość planowania nadgodzin. Nie dotyczy to jednak wskazania w umowie o pracę niepełnoetatowca godzin ponadwymiarowych, po upływie których przysługuje mu dodatek jak za nadgodziny, uregulowanych odrębnie w art. 151 § 5 k.p.

Sugeruje to, że pracodawca może planować pracę osobie zatrudnionej na część etatu w wymiarze wyższym niż wynikający z umowy, gdyż nie grożą za to żadne sankcje.

Potwierdza to również orzecznictwo Sądu Najwyższego, w tym wyrok z 23 listopada 2001 r. (I PKN 678/00), w którym SN uznał, że wykonywanie zatrudnienia w rozmiarze czasu pracy wyższym niż umówiony nie uzasadnia roszczenia o ustalenie innego wymiaru czasu pracy.

W praktyce oznacza to, że pracownik zatrudniony w 1/2 etatu, wypracowujący regularnie wymiar równy np. 2/3 etatu lub wyższy, nie ma roszczenia, by na drodze sądowej zmienić treść wiążącej go z pracodawcą umowy. Nie może również żądać, by pracodawca wypłacić mu za godziny przepracowane ponad wymiar, poza wynagrodzeniem, również dodatek jak za nadgodziny, jeśli w treści umowy nie określono limitu czasu pracy, po przekroczeniu którego będzie on nabywał prawo do takich dodatkowych składników pensji.

Wynika to z wyroku SN z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07).

Wprowadzanie w życie zasady, zgodnie z którą wymiar etatu określony w umowie może znacząco odbiegać od faktycznego obciążenia pracą danej osoby, rodzi jednak pole do nadużyć. Pracodawcy mogą bowiem wykorzystywać to w celu obniżania liczby dni urlopu wypoczynkowego należnego pracownikowi.

Pracodawca może również przyznać niepełnoetatowcowi proporcjonalnie niższe wynagrodzenie, ale w przypadku planowania pracy ponad wymiar będzie musiał zapłacić pracownikowi za dodatkową pracę. Podwładny na tym nie straci, bo otrzyma pensję, jakby miał wyższy etat w umowie.

Przykład

Pan Jan, zatrudniony na 1/2 etatu w podstawowym czasie pracy i w miesięcznych okresach rozliczeniowych, ma regularnie planowaną w harmonogramach liczbę godzin przekraczającą ustalony limit godzin ponadwymiarowych (określony na poziomie 3/4 etatu).

Otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 2000 zł. W grudniu 2012 r. jego plan pracy wyglądał następująco.

Choć zgodnie z wymiarem określonym w umowie pan Jan powinien przepracować w grudniu 76 godzin, pracodawca zaplanował mu 15 dni pracy po 8 godzin, czyli 120 godzin pracy. Przekracza to wymiar określony dla 3/4 etatu, który w grudniu 2012 r. wynosi 114 godzin.

Oznacza to, że za 6 godzin ponadwymiarowych uzyska prawo do dodatku jak za pracę w nadgodzinach. W żadnej z dób pracownik nie miał zaplanowanych więcej niż wynosi norma, więc te godziny ponadwymiarowe będą wynikiem przekroczenia przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. Zatem pan Jan otrzyma za nie 100-proc. dodatek. Poza tym za każdą z godzin przepracowanych ponad określony w umowie wymiar dostanie normalne wynagrodzenie.

Oznacza to, że poza stałą pensją 2000 zł, stanowiącą odpłatność za pracę przez 76 godzin, pan Jan ma roszczenie o normalne wynagrodzenie za wszystkie 44 godziny przepracowane ponad wymiar, a za 6 godzin przekraczających limit określony w treści umowy na poziomie 3/4 etatu, dodatkowo do 100-proc. dodatek.

W związku z tym pensję (2000 zł) należy podzielić przez 76 godzin przypadających do przepracowania w grudniu 2012 r., uzyskując stawkę 26,32 zł. Wynik trzeba pomnożyć przez 50 godzin (44 godziny zwykłej stawki godzinowej i 6 dodatków 100-proc. wynagrodzenia), za które pracownikowi należy się normalne wynagrodzenie lub dodatek. W sumie da to 1316 zł, a razem z pensją – 3316 zł.

Zatrudnienie na weekend tylko w niepełnym wymiarze

System weekendowy cechuje to, że w jego ramach praca może być polecana wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W praktyce oznacza to, że im więcej weekendów i świąt przypada w danym miesiącu, tym więcej godzin może przepracować pracownik zatrudniony w ramach tego systemu.

Dla odmiany im więcej świąt i weekendów w miesiącu, tym niższy nominał, który można polecić pracownikowi do przepracowania w danym okresie. W efekcie zatrudnianie pracowników na cały etat w systemie weekendowym, w stałym rozkładzie czasu pracy przewidującym wykonywanie jej przez 12 godzin w każdy piątek, sobotę, niedzielę lub święto danego okresu, wiąże się z regularnym przekraczaniem lub niedopracowywaniem nominału czasu pracy.

Przykładowo w grudniu 2012 r. taki pracownik byłby w stanie przepracować 16 dniówek po 12 godzin każda, czyli w sumie 192 godziny, czyli o 40 więcej niż wynosi nominał. Z drugiej strony w październiku br. taka osoba mogłaby przepracować 144 godziny (12 dni po 12 godzin), przy nominale wynoszącym 184 godziny.

Z uwagi na to, że art. 144 k.p. nakazuje stosowanie do takich pracowników miesięcznych okresów rozliczeniowych, nie ma możliwości kompensowania takich różnic pomiędzy różnymi okresami. A to znacząco podnosi koszty pracy związane z wypłatą wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny z jednej strony oraz dopłat do niedopracowanego nominału z drugiej.

Wyjściem z sytuacji jest zatrudnianie pracowników w ramach systemu weekendowego na część etatu oraz tworzenie im grafików na każdy okres rozliczeniowy. Tylko w ten sposób pracodawca zyska gwarancję, że w każdym miesiącu maksymalnie wykorzysta wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania dla danego pracownika.

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego