Naruszenie porozumienia ze związkami zawodowymi przy zwolnieniach grupowych

Firma nie poniesienie jednak żadnych konsekwencji, gdy uchybienie to nie wpływało na rozwiązanie stosunku pracy.

Ustalenia w pakcie

W myśl art. 3 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90 poz. 844 ze zm., dalej ustawa) pracodawca powinien zawrzeć porozumienie z zakładową organizacją związkową lub jeśli działa ich kilka w zakładzie - ze wszystkimi tymi organizacjami.

Strony mają to zrobić nie później niż w ciągu 20 dni od zawiadomienia organizacji o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem redukcji, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, kryteriach doboru do zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Ustawa nie określa szczegółowo treści tego paktu, dając stronom swobodę w kształtowaniu sytuacji pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Art. 3 ust. 2 ustawy przewiduje tylko, że w porozumieniu tym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących osób objętych grupową redukcją, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym rozstaniem.

Źródło prawa pracy

Takie porozumienie ma charakter źródła prawa pracy i jest dla pracodawcy wiążące. Tak wskazał Sąd Najwyższy m.in. w wyrokach z: 14 listopada 1996 r. (I PKN 3/96) i 20 czerwca 2006 r. (II PK 323/05).

Stwierdził, że porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3 ustawy jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia, czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień.

Postanowienia tego porozumienia będą miały pierwszeństwo przed normami np. kodeksu pracy lub innych ustaw, jeśli są korzystniejsze dla załogi. Wynika to a contrario z art. 9 § 2 k.p., który zabrania jedynie, aby postanowienia takich porozumień były mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy i innych ustaw z zakresu prawa pracy oraz aktów wykonawczych do nich.

Jakie uchybienia

Co do zasady złamanie przez szefa takich postanowień powinno być traktowane jako złamanie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Odstąpienie więc przez pracodawcę od zawartego ze związkami porozumienia może naruszać art. 3 ustawy.

Oznacza to, że będące jego wynikiem wypowiedzenie dokonane zostanie z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Ma to istotne konsekwencje, gdyż pozwala pracownikowi skutecznie dochodzić przed sądem przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania.

Wskazywał na to wyraźnie SN w wyroku z 24 listopada 2011 r. (I PK 60/11). W uzasadnieniu podkreślił jednak, że nie każde naruszenie postanowień porozumienia zawartego przez pracodawcę ze związkami zawodowymi o zwolnieniach grupowych ma rangę naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, uzasadniającego roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.

Zatem konsekwencji naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę z art. 45 § 1 k.p. nie będzie się stosować w razie złamania przez szefa porozumienia z zakładową organizacją związkową, zawartego na podstawie art. 3 ustawy, jeżeli nie wpływało to na rozwiązanie stosunku pracy (por. wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., II PK 342/04).

Jeśli więc np. uchybienia przy doborze pracowników do zwolnień nie miały żadnego wpływu na rozwiązanie angażu, podwładny nie może tylko na tej podstawie domagać się przywrócenia na etat lub odszkodowania. Nie będą więc istotne błahe skuchy. Sąd pracy może ocenić, jaki wpływ miało naruszenie przez pracodawcę porozumienia ze związkami z punktu widzenia prawidłowości wypowiedzenia angażu.

Przykład

Pana Roberta zatrudniała spółka, w której przeprowadzano redukcje grupowe. W porozumieniu zawartym przez spółkę ze związkami zawodowymi przewidziano, że pracownicy, których wstępnie wybrano do zwolnienia, mogą odwołać się do komisji złożonej z przedstawicieli pracodawcy i związków zawodowych.

Przewidziano też, że komisja ta zajmie stanowisko wobec złożonego jej odwołania w ciągu pięciu dni. Gdy pan Robert dowiedział się, że wytypowano go do zwolnienia, odwołał się do tej komisji. Ta wobec dużej ilości spraw wypowiedziała się negatywnie na jego temat dopiero po 14 dniach.

Gdy pracodawca wypowiedział panu Robertowi umowę, ten odwołał się do sądu, żądając przywrócenia na etat. Wskazywał, że naruszono procedurę obowiązującą pracodawcę na podstawie porozumienia ze związkami zawodowymi. Sąd oddalił jego powództwo, gdyż naruszenie zasad nie miało żadnego wpływu na prawidłowość rozwiązania z nim angażu.