- Z urzędem pracy podpisałem umowę w sprawie refundacji kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy bezrobotnego skierowanego w programie związanym z rozwojem małej i średniej przedsiębiorczości. W tym kontrakcie zobowiązałem się zatrudnić trzech bezrobotnych na co najmniej 24-miesięczne umowy o pracę na cały etat.
Podpisałem je ze wskazanymi osobami na czas nieokreślony od 1 grudnia 2010 r. Ponieważ jednak zatrudnieni niesumiennie wykonują swoje obowiązki, spóźniają się i ich praca jest dużo mniej wydajna niż pozostałych osób zatrudnionych w firmie na podobnym stanowisku, to chcę wypowiedzieć im angaże tak, aby rozwiązały się z upływem 30 listopada 2012 r., czyli po przepracowaniu obowiązkowych 24 miesięcy.
Niestety urząd pracy twierdzi, że umowy powinny trwać maksymalnie do 1 grudnia 2012 r., bo tego dnia mija 24-miesięczny termin obowiązkowego zatrudnienia zgodnie z zawartą umową z urzędem. Czy urząd ma rację?
– pyta czytelnik.
Urząd pracy nie ma racji. Umowy o pracę zawierane są w reżimie prawa pracy. Zgodnie z jego przepisami należy też rozpatrywać zagadnienia związane z liczeniem terminów. Tutaj nie obowiązuje proste zastosowanie art. 112 kodeksu cywilnego.
Pomocne interpretacje
Za tym stanowiskiem przemawia zarówno ugruntowane orzecznictwo, jak i opinie resortu pracy oraz inspekcji pracy. Co prawda nie dotyczą one konkretnie przypadku czytelnika (czyli umów zawieranych z urzędami pracy), ale odnoszą się do zasad liczenia 24-miesięcznych umów o pracę. Oba stanowiska mogą być pomocne przy interpretacji, w jaki sposób należy liczyć terminy trwania okresowych umów o pracę, jak i czasu pracowniczego zatrudnienia.
Zgodnie z
, dalej ustawa antykryzysowa), obowiązującą od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2012 r. zawieszony było m.in. art. 25
1
limitujący stosowanie terminowych umów o pracę zawieranych bezpośrednio po sobie. Zgodnie z jej art. 13 w tym czasie dopuszczalne było zawarcie dowolnej liczby następujących po sobie umów na czas określony, byleby ich łączny czas trwania nie przekroczył 24 miesięcy.
Art. 13 w ust. 1 stanowił, że „okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy”.
Ten termin liczony miał być od momentu wejścia w życie tej regulacji. Oznacza to, że umowa o pracę (czy też kilka umów zawieranych pod rząd) zawarta w dniu wejścia w życie tych regulacji, czyli 22 sierpnia 2009 r., aby nie przekształcić się w umowę bezterminową, musiała rozwiązać się najpóźniej w dniu upływu 24-miesięcznego okresu zatrudnienia, czyli 21 sierpnia 2011 r. Taką interpretację tej ustawy przedstawiły zarówno Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, jak i Główny Inspektorat Pracy.
STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWNEGO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY W SPRAWIE LICZENIA TERMINÓW UMÓW NA CZAS OKREŚLONY WEDŁUG PAKIETU ANTYKRYZYSOWEGO (GPP-364-4560- 25-1/11/PE/RP)
Zgodnie z art. 13 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035, dalej ustawa antykryzysowa) okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy.
Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Art. 13 ustawy stosuje się także do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy, z tym że okres zatrudnienia terminowego wliczany do 24-miesięcznego limitu należy liczyć, począwszy od 22 sierpnia 2009 r. (data wejścia w życie ustawy).
(...)
Na gruncie prawa pracy zasady obliczania okresu pracy warunkującego nabycie uprawnień pracowniczych odbiegają od reguł prawa cywilnego. Pogląd ten potwierdza opinia Sądu Najwyższego, zgodnie z którą okres pracy powinien być ustalony przy uwzględnieniu potocznego sposobu liczenia terminów, a więc jego upływ następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym liczenie okresu rozpoczęto.
Tak więc sposób liczenia terminów określonych w art. 112 kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych (por. wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96).
Mając powyższe na względzie, należy przyjąć, 1że maksymalny 24-miesięczny okres zatrudnienia terminowego liczony od 22 sierpnia 2009 r. upłynie z 21 sierpnia 2011 r.
(...).
STANOWISKO MINISTERSTWA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Z 25 MARCA 2011 R. W SPRAWIE UMÓW TERMINOWYCH W ŚWIETLE USTAWY ANTYKRYZYSOWEJ
W myśl art. 35 ust. 1 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035) do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie tej ustawy (tj. 22 sierpnia 2009 r.) nie stosuje się art. 25
1
k.p., ale art. 13 ustawy.
Ograniczenie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony lub kolejnych takich umów (do 24 miesięcy) dotyczy zatem nie tylko umów zawieranych, począwszy od dnia wejścia w życie ustawy, ale także umów trwających w tym dniu. W takim przypadku okres 24 miesięcy należy liczyć od 22 sierpnia 2009 r. Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców nie reguluje natomiast sposobu postępowania w stosunku do umów na czas określony zawartych przed dniem jej wejścia w życie, których czas trwania, licząc od 22 sierpnia 2009 r., przekracza 24 miesiące.
Trudno zatem przyjąć, aby umowy takie rozwiązywały się automatycznie z upływem 24 miesięcy lub przekształcały w umowy o pracę na czas nieokreślony, zwłaszcza że takiemu poglądowi można by postawić zarzut braku poszanowania woli stron, które zawarły takie umowy zgodnie z obowiązującym w tym czasie prawem.
Z drugiej jednak strony od adresatów norm prawnych oczekuje się dążenia do pozostawania w zgodności z obowiązującym stanem prawnym, co w omawianym kontekście powinno oznaczać przeprowadzenie stosownych zmian takich umów, przy użyciu instrumentów przewidzianych w kodeksie pracy.
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy w przypadku umowy o pracę na czas określony zawartej na okres dłuższy niż sześć miesięcy i przewidującej możliwość wcześniejszego jej rozwiązania, zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo jej wypowiedzenia z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.
Ponadto w każdym przypadku strony mogą dokonać zmiany terminu rozwiązania umowy na mocy zgodnego oświadczenia woli (porozumienie stron). Niezależnie od tego, który z tych trybów zastosują strony, powinny dążyć do tego, aby rozwiązanie takiej umowy nastąpiło przed upływem 24 miesięcy (liczonych od 22 sierpnia 2009 r.), tj. nie później niż do 21 sierpnia 2011 r.
Do obliczania 24 miesięcznego okresu, o którym mowa wyżej, nie będzie miał, w ocenie MPiPS, zastosowania art. 112 kodeksu cywilnego (por. orzeczenia Sądu Najwyższego: wyrok z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96, OSNCP 1997/17/3100 i uchwałę z 21 maja 1991 r., I PZP 16/91, OSNC 1992/1/10 oraz uzasadnienia do tych orzeczeń (...).
Bez dat cywilnych
Według art. 112 k.c. termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu. U czytelnika przy angażach zawartych 1 grudnia 2010 r., 24-miesięczny termin liczony według reguł art. 112 k.c. upływałby z 1 grudnia 2012 r. a nie z 30 listopada 2012 r. Należy jednak pamiętać, że stosowanie kodeksu cywilnego do stosunków pracy nie może być sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Musi być odpowiednie, a przede wszystkim możliwe tylko w zakresie nie uregulowanym prawem pracy. Przy nabyciu prawa do pracowniczych uprawnień zarówno w orzecznictwie, jak i w praktyce oraz literaturze panuje zgodny pogląd, że określony „rok pracy” upływa z ostatnim dniem roku pracy, a nie według reguł art. 112 k.c., czyli z pierwszym dniem po upływie roku pracy. To samo dotyczy dwuletniego okresu pracy, czyli 24-miesięcznego.
Obciążenia szefa
Wbrew pozorom dodatkowy dzień zatrudnienia to dla pracodawcy spora różnica. To bowiem kolejny miesiąc zaangażowania, który oznacza dodatkowe i nie- zasadne obciążenia finansowe w postaci pełnej składki na ubezpieczenie zdrowotne (od podwładnego), część składki na ubezpieczenie społeczne i na Fundusz Pracy od pracodawcy, i 1/12 urlopu rocznego. Powoduje to więc nieplanowe ekstrawydatki na ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Ewa Suknarowska- -Drzewiecka adiunkt w Instytucie Nauk Prawnych PAN i na Wydziale Zarządzania UW
Komentuje Ewa Suknarowska-Drzewiecka, adiunkt w Instytucie Nauk Prawnych PAN i na Wydziale Zarządzania UW
Mimo że stosowanie art. 112 k.c. i następnych nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy, Sąd Najwyższy kilkakrotnie podkreślał, że sposobu liczenia terminów określonego w kodeksie cywilnym nie stosuje się do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, np. do urlopu wypoczynkowego czy nagrody jubileuszowej (wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96; OSNP 1997, z. 17, poz. 310), uchwała SN z 21 maja 1991 r. (I PZP 16/91; OSNC 1992, z. 1, poz. 10).
Zdaniem SN w takich wypadkach należy korzystać z potocznego rozumienia terminów. Przykładowo rok pracy zatrudnionego 1 lutego kończy się 31 stycznia roku następnego. Ze względu na szczególne właściwości stosunku pracy i ich uregulowanie odrębne od kodeksu cywilnego od dziesięcioleci lata pracy liczy się w sposób zwyczajowy, potoczny.
