Zatrudnianie niepełnosprawnych: jak zawrzeć umowę z niepełnosprawnym

Do przyjęcia na etat takiego pracownika nie wystarczy sama znajomość kodeksu pracy, który reguluje zagadnienia dotyczące zatrudnienia osób pełno- i niepełnosprawnych. Trzeba jeszcze przestrzegać ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm., dalej ustawa o rehabilitacji).

Łącznie stosowanie tych przepisów pozwala zapewnić tym osobom równy start w zatrudnieniu. Potem pewne warunki wykonywania przez nich pracy są inne. Ma to wyrównać ich szanse w realizacji obowiązków służbowych ze zdrową częścią załogi.

Stopnie i orzeczenia

Ustawa o rehabilitacji reguluje status osoby z niedomaganiami i ustala trzy stopnie niepełnosprawności:

- lekki,

- umiarkowany,

- znaczny.

O niepełnosprawności orzekają:

- powiatowe zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności – jako I instancja,

- wojewódzkie zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności – jako II instancja.

W systemie orzecznictwa można spotkać się z innymi instytucjami, których orzeczenia traktowane są na równi z tymi o niepełnosprawności. Obok powiatowych i wojewódzkich zespołów także Zakład Ubezpieczeń Społecznych może wydawać orzeczenia, które określają możliwości zatrudnienia osoby niepełnosprawnej. Zgodnie z  art. 5 ustawy o rehabilitacji wydane obecnie przez lekarza orzecznika ZUS orzeczenie o:

- całkowitej niezdolności do  pracy i samodzielnej egzystencji traktowane jest na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności,

- niezdolności do samodzielnej egzystencji traktowane jest na równi z tym o znacznym stopniu niepełnosprawności,

- całkowitej niezdolności do  pracy traktowane jest na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności;

- częściowej niezdolności do  pracy traktowane jest na równi z tym o lekkim stopniu niepełnosprawności.

Ponadto na podstawie art. 62 ustawy o rehabilitacji osoby, które przed 1 stycznia 1998 r. zostały zaliczone do jednej z grup inwalidów, są niepełnosprawnymi w rozumieniu ustawy, jeżeli przed tą datą orzeczenie o zaliczeniu do jednej z grup inwalidów nie utraciło mocy. Orzeczenie o zaliczeniu do:

- I grupy inwalidów traktowane jest na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności,

- II grupy inwalidów traktowane jest na równi z tym o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności,

- III grupy inwalidów traktowane jest na równi z tym o lekkim stopniu niepełnosprawności.

Natomiast na tych samych zasadach osoby o stałej albo długotrwałej niezdolności do pracy w gospodarstwie rolnym uznaje się za niepełnosprawne, z tym że:

- te, którym przysługuje zasiłek pielęgnacyjny, traktuje się jako zaliczone do znacznego stopnia niepełnosprawności,

- pozostałe traktuje się jako zaliczone do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Nabór bez szykan

Podczas rekrutacji pracowników niedozwolona jest dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność. Zakaz ten wynika z art. 183a i następnych kodeksu pracy. Oznacza przede wszystkim, że szef nie może odmówić zatrudnienia osoby z tego powodu, że ma ona jakąś ułomność czy orzeczony stopień niepełnosprawności.

Odnosi się to nie tylko do procesu rekrutacji, ale także zapewnienia warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, a nawet rozwiązania stosunku pracy. Niepełnosprawność nie może być powodem przyjęcia bądź odmowy zaangażowania pracownika.

Jakie dane

Zgodnie z art. 221 § 1 k.p. od ubiegającego się o posadę firma ma prawo żądać podania:

- imienia (imion) i nazwiska,

- imion rodziców,

- daty urodzenia,

- miejsca zamieszkania (adres do korespondencji),

- wykształcenia,

- przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Może także domagać się innych danych, jeżeli obowiązek ich ujawnienia wynika z odrębnych przepisów (np. informacja o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego). Dane dotyczące orzeczenia o niepełnosprawności kandydat może udostępnić pracodawcy dobrowolnie, ale przyszłemu szefowi nie wolno go od niego wymagać.

Natomiast pracownika przełożony może prosić o ujawnienie:

- innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli ich podanie jest konieczne ze względu na korzystanie przez podwładnego ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

- numeru PESEL.

Dane osobowe przy staraniu się o pracę kandydat udostępnia w formie oświadczenia, które może mieć postać listu motywacyjnego albo życiorysu. Pracodawca ma prawo także domagać się udokumentowania danych. Chodzi o to, aby rekrutujący miał pewność, że aplikujący o etat jest osobą niepełnosprawną w rozumieniu ustawy o rehabilitacji.

Od tego zależy możliwość wliczenia go do stanu oraz wskaźnika zatrudnienia, a tym samym m.in. uzyskania dofinansowania do wynagrodzenia tej osoby z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

Ważne dodatkowe regulacje

Szczególne przepisy w zakresie rekrutacji niepełnosprawnych zawiera ustawa z 19 sierpnia 2011 r. o zmianie ustawy o służbie cywilnej oraz niektórych innych ustaw (DzU nr 201, poz. 1183). Dotyczą one pracowników służby cywilnej, urzędów centralnych oraz pracowników samorządowych.

Zgodnie z nimi jeżeli wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych, w rozumieniu ustawy o rehabilitacji, w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia o naborze (u pracowników urzędów państwowych – w miesiącu poprzedzającym ten, w którym następuje zatrudnienie) jest niższy niż 6 proc., pierwszeństwo w przyjęciu przysługuje osobie niepełnosprawnej, która znajduje się w gronie nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów spełniających niezbędne wymagania.

Osoba niepełnosprawna, która zamierza korzystać z tego uprawnienia, musi ze swoją ofertą pracy złożyć dokument potwierdzający jej niepełnosprawność. Jeśli tego nie zrobi, nie skorzysta z pierwszeństwa w zaangażowaniu. Przy naborze na wyższe stanowiska w służbie cywilnej niepełnosprawny musi mieć pierwszeństwo, gdy znajdzie się w dwójce najlepszych kandydatów.