Okres wypowiedzenia pracownik i pracodawca mogą skrócić w porozumieniu

Jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy jest jego wypowiedzenie. Tak można rozwiązać angaż na czas nieokreślony oraz na okres próbny. Następuje to po upływie okresu wymówienia. Przy umowie na okres próbny może on trwać od trzech dni do dwóch tygodni, w zależności od długości samego okresu próbnego (art. 34 kodeksu pracy).

Inaczej jest z zatrudnionym bezterminowo. Jego okres wymówienia zależy od tego, ile trwał staż u pracodawcy i wynosi:

- dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zaangażowany krócej niż sześć miesięcy,

- miesiąc, jeżeli posadę miał dłużej niż sześć miesięcy oraz

- trzy miesiące przy co najmniej trzyletnim etacie.

Natomiast umów na czas określony nie można rozwiązać za wypowiedzeniem. Wyjątkiem są te zawarte na dłużej niż sześć miesięcy, w których  strony dopuściły możliwość wymówienia. Wtedy do faktycznego rozstania pracownika z pracodawcą potrzebne są dwa tygodnie.

W porozumieniu

Już po wręczeniu wymówienia przez pracodawcę lub pracownika strony mogą skrócić czas pozostałej współpracy. Wolno im swobodnie ustalić długość wypowiedzenia. Jedynym bowiem wymogiem stawianym przez ustawodawcę jest zgoda obu stron na takie rozwiązanie.

Podobnie potraktował to Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 22 maja 2007 r. (III APa 52/07). Stwierdził, że szef nie musi zaakceptować wniosku pracownika o skrócenie okresu wypowiedzenia, a brak jego zgody nie narusza obowiązków wobec podwładnego.

Przykład

Szef wręczył pracownikowi wymówienie 31 stycznia 2012 r. Przysługiwało mu trzymiesięczne wypowiedzenie, które upłynęłoby z końcem kwietnia.

W połowie marca strony uzgodniły, żeby je skrócić do dwóch miesięcy. Stosunek pracy rozwiązał się 31 marca 2012 r.

Zawarcie porozumienia o skróceniu wypowiedzenia nie wpływa na sposób rozwiązania umowy o pracę. Nadal kończy się ona poprzez wymówienie, a nie porozumienie stron. Uzgodnienia dotyczące skrócenia okresu wypowiedzenia mogą nastąpić na dowolnym jego etapie.

Ponieważ do szybszego rozstania dochodzi w wyniku zgody stron, a nie jednostronnej decyzji szefa, pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie za skrócenie tego okresu jak to ma miejsce przy upadłości lub likwidacji pracodawcy. Do stażu pracy nie wlicza się też pełnego okresu wymówienia.

Dojście przez strony do porozumienia jest szczególnie ważne. Skrócenie przez szefa wymówienia bez konsensusu z podwładnym spowoduje, że angaż i tak rozwiązuje  się z upływem ustawowego okresu, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy (art. 49 k.p.).

Nie bez znaczenia jest to też dla samego pracownika. Jeżeli samowolnie skróci okres wypowiedzenia i nie pojawi się w firmie, naruszy jeden z podstawowych obowiązków, co będzie podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.

Upadłość lub likwidacja

W wyjątkowych okolicznościach szef nie musi porozumiewać się z podwładnym w sprawie szybszego rozstania. Jest tak w razie upadłości lub likwidacji firmy oraz przy rozwiązaniu angażu z przyczyn niedotyczących załogi na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych.

Dopuszczalne jest to tylko przy umowach bezterminowych i wyłącznie wtedy, gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej trzy lata. Art. 361 k.p. pozwala jedynie skrócić trzymiesięczne wymówienie, a takie przewidziano dla rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony z tym, kto u pracodawcy ma przynajmniej trzyletni staż. Okres wypowiedzenia wolno skrócić najwyżej do miesiąca, co nie wyklucza dłuższego terminu.

Odszkodowanie a nawet odprawa

Jeżeli dochodzi do skrócenia wypowiedzenia przez pracodawcę będącego w upadłości lub likwidacji okres obciętego wymówienia zalicza się do stażu, a podwładny nabywa prawo do odszkodowania. Sięga ono wysokości wynagrodzenia za skrócony okres. Dodatkowo jeżeli okres wymówienia skraca zatrudniający co najmniej 20 osób, to pracownikowi przysługuje odprawa.

Przykład

Będący w likwidacji pracodawca wypowiedział umowę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia 31 stycznia 2012 r. Jednocześnie wręczył podwładnemu oświadczenie o skróceniu okresu wymówienia o połowę.

Rozwiązanie umowy nastąpi z upływem skróconego okresu, tj. 15 marca 2012 r.

Pracownik dostanie ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy proporcjonalnie do marca, a za pozostałe półtora miesiąca odszkodowanie. Tak uznał Sąd Najwyższy w uchwale z 9 lipca 1992 r. (I PZP 20/92).