Powszechna w ostatnich latach krytyka niepożądanych skutków zawarcia umowy o pracę sprawia, że pracodawcy zapominają o jej zaletach. Organizując pracę sezonową, warto jednak rozważyć wszelkie argumenty za i przeciw współpracy na tej podstawie. Na przykład umowa-zlecenie czy o dzieło zazwyczaj przewiduje stosunkowo krótką perspektywę czasową zarobku dla wykonawcy. Dlatego tradycyjnie ustala się w nich znacznie wyższe stawki wynagrodzenia, niż gdyby tę samą pracę miał wykonać zatrudniony na stałe etatowy pracownik.
Ponadto nawet kilkumiesięczna perspektywa współpracy motywuje świadczących pracę do bardziej starannego wykonywania codziennych czynności. Umowa o pracę ma też znaczenie prestiżowe, zwłaszcza dla młodych osób, dla których może stanowić udokumentowanie pierwszej względnie stałej pracy, co ma dla nich znaczenie przy szukaniu kolejnego zatrudnienia >patrz tabelka.
Podstawą zatrudnienia pracownika wykorzystywaną na krótkotrwały okres pracy sezonowej jest najczęściej – w zależności od rodzaju pracy – umowa o pracę na czas określony (w której wskazuje się termin zakończenia współpracy datą kalendarzową) lub na czas wykonania określonej pracy (która kończy się z chwilą wykonania umówionego zadania).
Kontrakty te, również w przypadku pracy sezonowej, można poprzedzić umową o pracę na okres próbny nieprzekraczający trzech miesięcy. Warto to zrobić zwłaszcza w razie zatrudniania nowej, nieznanej wcześniej osoby. Wprawdzie brak jest przepisu zakazującego nawiązania z pracownikiem sezonowym umowy o pracę na czas nieokreślony, jednak okresowość tych zadań przemawia przeciwko takiej możliwości.
Wcześniejsze rozstanie
Umowę sezonową zawiera się zwykle na stosunkowo krótki okres. Warto wziąć pod uwagę, że angażu na czas określony zawartego na czas krótszy niż sześć miesięcy żadna ze stron nie może wypowiedzieć. W takiej sytuacji nie można bowiem zawrzeć w niej klauzuli o możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W praktyce oznacza to, że firmom opłaca się zatrudniać pracowników sezonowych na możliwie krótkotrwałe umowy o pracę na czas określony (np. na miesiąc).
To, że przepisy nie pozwalają na jednostronne rozwiązanie umowy na czas określony – np. z powodu jej zawarcia na czas krótszy niż sześć miesięcy albo w razie braku zapisu dopuszczającego jej wypowiedzenie – nie oznacza, że to nigdy się nie uda.
W opinii
Sądu Najwyższego (uchwała z 14 lutego 2012 r., III PZP 5/11)
oświadczenie woli nazwane wypowiedzeniem, które pracodawcy złożyła osoba zatrudniona na czas określony, gdy w umowie nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia (art. 33
), powoduje ustanie stosunku pracy na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 k.p.). Takie działanie pracownika jest jednak z reguły sprzeczne z prawem. Może go za to spotkać stosowna sankcja odszkodowawcza (art. 61
1
k.p.).
Gdy to pracodawca wymówi taki angaż, pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 59 w zw. z art. 56 k.p. (uchwała SN z 17 listopada 2011 r.; III PZP 6/11, Biul. SN 2011, Nr 11, s. 25).
Przykład
Pracownica była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony dwóch lat. W treści kontraktu nie zastrzeżono możliwości wcześniejszego jego rozwiązania za wypowiedzeniem.
Mimo to kobieta złożyła pismo o wymówieniu. W odpowiedzi szef poinformował ją, że wiążąca strony umowa nie przewiduje możliwości wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy, przez co jej oświadczenie nie może wywrzeć oczekiwanego skutku.
Mimo to po upływie dwóch tygodni od daty wręczenia wypowiedzenia pracownica przestała przychodzić do pracy. Tydzień później pracodawca skierował do niej oświadczenie woli o dyscyplinarnym zwolnieniu z powodu porzucenia pracy.
Inaczej jest w przypadku angażu podpisanego na czas wykonania określonej pracy. Tej właściwie w ogóle nie można wcześniej jednostronnie rozwiązać.
Przykład
Strony zawarły umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy. Uwzględniły w niej zapis o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Po sześciu miesiącach pracodawca wypowiedział tę umowę. Ta klauzula pozwalająca na wcześniejsze rozwiązanie angażu za dwutygodniowym wymówieniem dotyczy wyłącznie umów o pracę na czas określony.
Wprowadzenie jej do umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy narusza prawo i zgodnie z art. 18 § 2 k.p. jest nieważne. Nie ma znaczenia przewidywany czy rzeczywisty czas trwania angażu na czas wykonania określonej pracy.
NIEDOZWOLONA OPCJA
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony, w której strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania, nie jest wypowiedzeniem, o którym mowa w art. 33 k.p.
Nie ma znaczenia, że wynika z niego wyraźny zamiar rozwiązania stosunku pracy. Należy więc kwalifikować to jako rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (art. 55 k.p.).
Powoduje ono skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy, niezależnie od jego zgodności z przepisami określającymi przesłanki dopuszczalności rozwiązania umowy.
W takiej sytuacji pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania za straty poniesione w związku z naruszającym przepisy jednostronnym rozwiązaniem umowy.
