Systemy czasu pracy: W sezonie sprawdza się zmienne rozłożenie zadań pracownikom

Nierównomierny rozkład czasu pracy to sposób zorganizowania zadań w firmach stosujących dłuższe okresy rozliczeniowe. Polega na planowaniu obowiązków niezgodnie z nominałem ustalonym dla poszczególnych miesięcy. Siłą rzeczy nie skorzystają więc z niego zakłady, gdzie są systemy czasu pracy wymuszające użycie jednomiesięcznych okresów rozliczeniowych, czyli równoważnego z  możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin (art. 136 k.p.), skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) oraz w systemie weekendowym (art. 144 k.p.).

Dobre strony nierównomiernego rozkładu czasu pracy dostrzegło wiele firm, w których praca pojawia się sezonowo. Sprawdza się on też w przedsiębiorstwach dostarczających produkty lub usługi, na które jest nierównomierny popyt.

Coraz więcej zakładów widzi zalety tego rozkładu podczas wakacji, gdyż pozwala wydłużyć pracownikom okres wolnego, intensyfikując ich pracę przed  urlopem lub po urlopie. Albo wręcz przeciwnie – osoby, które zostają w firmach w szczycie sezonu, mają zaplanowany dłuższy czas pracy w okresie nieobecności kolegi, aby wykonać za niego najpilniejsze zadania.

W systemie podstawowym...

Ze względu na sztywną ośmiogodzinną normę dobową czasu pracy, która jest charakterystycznym elementem tego systemu (art. 129 k.p.), nierównomierny rozkład czasu pracy można osiągnąć jedynie planując nierównomierny układ dni wolnych z racji pięciodniowego tygodnia pracy.

Te bowiem mogą występować w dowolnych terminach w trakcie okresu rozliczeniowego, a nie sztywno przypadać na każdy tydzień. Pracodawcy wolno więc np. ustalić w pierwszym miesiącu okresu rozliczeniowego krótsze tygodnie pracy, zwiększając jej intensywność w kolejnych miesiącach, kiedy w niektórych tygodniach będzie po sześć dni pracy.

Takie działanie będzie prawidłowe pod warunkiem, że plan nie będzie zakładał przekroczenia nominału ustalonego dla całego okresu rozliczeniowego, a pracownik skorzysta z wymaganej liczby dni wolnych od pracy. Limitem jest tu możliwość zaplanowania jedynie ośmiu dodatkowych godzin pracy w tygodniu, co niewątpliwie ogranicza elastyczność nierównomiernego planowania czasu pracy. Więcej nie da rady ustalić, gdyż naruszony zostałby odpoczynek tygodniowy pracownika.

Przykład

Zatrudniony w systemie podstawowym w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym od kwietnia do czerwca 2012 r. pracował w następujący sposób. Przez wszystkie dni od poniedziałku do soboty wypracował odpowiednio 192 godziny w kwietniu oraz 200 godzin w maju. W zamian za to szef udzielił mu ośmiu dni wolnych z racji planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w czerwcu, ustalając na ten miesiąc jedynie 96 godzin pracy.

W konsekwencji, w okresie rozliczeniowym, pracownik miał zapewnioną wymaganą liczbę dni wolnych. Wypracował globalnie 488 godzin, czyli nominał dla tego okresu rozliczeniowego.

...i równoważnym

Stosowanie systemu równoważnego daje znacznie większe możliwości przy nierównomiernym rozkładzie. W nim wolno bowiem modyfikować nie tylko liczbę dni pracy w poszczególnych tygodniach, lecz również zwiększać liczbę godzin pracy w poszczególnych dobach.

Tym sposobem szef ma szansę zaplanować podwładnemu nawet 72 godziny pracy w tygodniu, maksymalnie wykorzystując walory nierównomiernego rozkładu. Dzięki temu przedsiębiorstwa świadczące usługi bądź wykonujące produkty, na które jest sezonowe zapotrzebowanie, w  tym okresie znacząco zwiększą intensywność działań, bez dodatkowych kosztów związanych z polecaniem godzin nadliczbowych.

Przykład

Pracodawca zaplanował w czerwcu przegląd technologiczny i modernizację maszyn działu produkcji.

Aby uniknąć kłopotów związanych z wysyłaniem załogi na urlopy, postanowił tak zaplanować pracę, aby podwładni wykonali wszystkie zlecone elementy w kwietniu i maju. W czerwcu firma była pusta i gotowa przeprowadzić planowane roboty. Zatrudniony na produkcji w systemie równoważnym w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych pracował od kwietnia do czerwca następująco.

Dzięki takiemu rozplanowaniu podwładnemu udało się wypracować obowiązujący go nominał w pierwszych dziewięciu tygodniach okresu rozliczeniowego. W kwietniu miał 240 godziny, a w maju 248 godzin i w dwóch pierwszych miesiącach zrealizował nominał dla całego okresu rozliczeniowego.

W czerwcu korzysta z planowanego wolnego, bez nadwerężania puli urlopu wypoczynkowego. Dodatkowa praca w czerwcu musiałaby zostać policzona jako nadgodziny, gdyż wcześniej zatrudniony wypracował cały nominał czasu pracy.

Skutki dla wynagrodzenia

Stosowanie nierównomiernego rozkładu czasu pracy nie wpływa na pensję tylko u wynagradzanych stałą miesięczną stawką. W takim wypadku przepracowanie w jednym miesiącu 250 godzin, a w innym żadnej godziny nie ma znaczenia. Za  każdy miesiąc pracownik dostanie stałą kwotę, określoną w  umowie o pracę. Wahanie liczby godzin pracy nie pociągnie za sobą modyfikacji pensji.

Problem pojawi się jednak u wynagradzanych stawką godzinową, gdyż trzeba przeliczyć płacę należną w poszczególnych miesiącach. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 k.p.). Przy pensji określonej w stawce godzinowej pracownik powinien otrzymać kwotę stanowiącą iloczyn liczby przepracowanych godzin i  stawki za każdą z nich.

Przy  nierównomiernym rozkładzie zachodzi duże prawdopodobieństwo, że wskutek zaplanowania w miesiącu zbyt małej liczby godzin pracownik nie wypracuje minimalnego wynagrodzenia za pracę, mimo pełnego wymiaru czasu pracy. W takim wypadku na pracodawcy ciąży obowiązek wyrównania płacy pracownika do wysokości pensji minimalnej zgodnie z art. 7 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm., dalej ustawa).

Uwaga!

Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia uwzględnia się wszystkie przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy poza nagrodami jubileuszowymi, odprawami emerytalno-rentowymi i wynagrodzeniem za pracę w nadgodzinach (art. 6 ust. 4 i 5 ustawy).

To wyrównanie wypłaca się z pensją za dany miesiąc, a stanowi ono różnicę między poziomem wynagrodzenia godzinowego, wynikającym z podzielenia minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego etatu, a wysokością wynagrodzenia należnego podwładnemu w danym miesiącu, przeliczoną na  godziny pracy.

Oznacza to, że szef powinien ustalić różnicę między wysokością stawki godzinowej obliczonej z wynagrodzenia należnego pracownikowi za dany miesiąc (za faktycznie przepracowane godziny) a stawką godzinową obliczoną dla danego miesiąca z wynagrodzenia minimalnego. Pozwala to określić wysokość uzupełnienia stawki godzinowej, które należy następnie pomnożyć przez nominał przypadający do przepracowania w danym miesiącu, uzyskując kwotę uzupełnienia do wypłaty z pensją.

Uwaga!

Pracodawca może oszczędzić służbom płacowym kłopotów z wyliczeniami, przyjmując zasadę, że dofinansowanie będzie wypłacał w wysokości różnicy między wynagrodzeniem wynikającym z liczby przepracowanych godzin a stawką miesięczną z minimalnego wynagrodzenia pracownika. Oba sposoby prowadzą do zbliżonych wyników, gdyż różnice wynikające z zaokrągleń dokonywanych, przyjmując wariant ustawowy, są nieznaczne.

Przykład

Pracownik produkcji z poprzedniego przykładu jest wynagradzany stawką godzinową 15 zł brutto. Ustalając jego wynagrodzenie za kwiecień, należy pomnożyć 240 godzin przepracowanych w tym miesiącu przez stawkę 15 zł/godz. Daje to kwotę wynagrodzenia 3600 zł brutto. W maju 2012 r. przepracował 248 godzin, co daje za ten miesiąc 3720 zł brutto.