Wystarczy złożyć wniosek do pracodawcy i powołać się na art. 186
7
.
- Zatrudnionej w pełnym wymiarze czasu pracy kończy się urlop macierzyński i zamiast urlopu wychowawczego zamierza wystąpić o obniżenie wymiaru czasu pracy do ćwierci etatu. Jak ma zareagować pracodawca i jaka jest ochrona pracownicy przed zwolnieniem z pracy? – pyta czytelnik.
Pracownica może wnioskować o zmniejszenie wymiaru czasu pracy w zamian za urlop wychowawczy, ale nie może zredukować go aż do ćwierci etatu. Maksymalna obniżka to połowa pełnego wymiaru.
Co w piśmie
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego (mający minimum sześciomiesięczny ogólny okres zatrudnienia) może, zamiast przechodzić na ten urlop, złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do nie niższego niż połowa pełnego wymiaru w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pozwala na to art. 186
7
k.p. Szef musi uwzględnić taki wniosek. Nie może go więc rozpatrzyć negatywnie, powołując się np. na nadmiar pracy i brak możliwości rozdzielenia jej między innych zatrudnionych.
Wniosek powinien zawierać okres rozpoczęcia i zakończenia pracy na niższym etacie (w okresie przysługującego jeszcze wymiaru urlopu) oraz wielkość etatu. Trzeba go złożyć na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w okrojonym czasie. Jeżeli pracownica dała pismo bez zachowania terminu, szef obniża etat nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od jego złożenia.
Zatem pracownica może nawet przez trzy lata, czyli cały maksymalny okres trwania urlopu wychowawczego na dziecko do ukończenia przez nie czwartego roku życia, pracować na część etatu, o którą we wniosku prosiła pracodawcę. Jednak etat można zredukować jedynie do połowy pełnego wymiaru, np. do 3/4, 2/3, 7/8 czy 1/2. Ale z ochrony przed zwolnieniem skorzysta tylko przez rok (art. 186
8
k.p. – patrz dalej).
Przykład
Pani Hanna, z pięcioletnim stażem pracy, zatrudniona na 3/4 etatu, po urlopie macierzyńskim zakończonym 16 marca 2011 r. przeszła od razu na roczny urlop wychowawczy. Po roku opieki nad dzieckiem, czyli w marcu 2012 r., wróciła do firmy.
Jednak 17 maja br. złożyła pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do połowy etatu od 1 czerwca 2012 r. do 31 grudnia 2012 r. na podstawie art. 186
7
k.p. Pracodawca musi przyjąć i zaakceptować ten wniosek.
Czasowe zmniejszenie wymiaru czasu pracy nie wymaga zmiany angażu w tym zakresie poprzez zastosowanie aneksu. W ślad za obniżką etatu może iść oczywiście odpowiednie zmniejszenie wynagrodzenia.
W pozostałym zakresie pracownik będzie traktowany jak niepełnoetatowiec, np. przy urlopie wypoczynkowym. Pracodawca musi zaakceptować niższy wymiar czasu pracy, który podwładna wskazała we wniosku, natomiast to on planuje rozkład czasu pracy w zakresie tego wymiaru. Jeśli pracownica określi mniejszą część etatu niż pół, czyli np. spadek do 1/4, to pracodawca nie musi się na to godzić.
Rok pod ochroną
W okresie pracy w niższym wymiarze godzin matka jest chroniona przed utratą zatrudnienia, ale krócej, niż gdyby przebywała na urlopie wychowawczym. Nie można jej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku o obniżenie czasu pracy do dnia powrotu do swojego normalnego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez szefa angażu w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie:
- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także
- gdy zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarkę.
Tylko taki parasol przewiduje kodeks pracy, gdyż pracownica nie korzysta już z przywilejów, jakie daje urlop wychowawczy. Oznacza to, że po upływie rocznego okresu ochronnego pracownik może być zwolniony na ogólnych zasadach. Jeżeli szef zaakceptował wniosek o zmniejszenie wymiaru o więcej niż do połowy etatu (np. do 1/4), to ochrona już nie przysługuje. Nie jest to bowiem uprawnienie zgodne z kodeksem pracy.
Ochrona przed wypowiedzeniem angażu obejmuje też zmianę warunków pracy i płacy. Pracodawca nie może zatem w wypowiedzeniu zmieniającym zmodyfikować pracownikowi warunków umowy o pracę, począwszy od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, chyba że odbywa się to na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Wtedy ochrona dotyczy tylko rozwiązania umowy bądź jej wypowiedzenia, a nie wymówienia warunków pracy czy płacy.
