Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10). Zgodnie z wielowątkową tezą zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w czasie okresu wypowiedzenia może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. To dodatkowa umowa, która kształtuje ich wzajemne prawa i obowiązki w okresie wypowiedzenia. Jeżeli nie wynika z niej wymóg wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy (zwolnienia z obowiązku pracy), to szef nie może go zobowiązać, aby w tym czasie go wziął. W takich okolicznościach podwładny musiałby wyrazić dodatkową zgodę na wypoczynek, ponieważ zmieniałoby to postanowienia przyjętej umowy.

Ważne rozróżnienie

SN podkreślił dodatkowo, że szef musi odróżnić te dwa okresy wolnego w czasie wypowiedzenia – urlop (na podstawie art. 1671 k.p.) i rezygnację przez szefa z jego pracy. Dlatego powinien wyraźnie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, określając jego granice (od konkretnego dnia do innego dnia). Jeżeli  wcześniej porozumiał się co do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy podczas wypowiedzenia, powinien uzyskać zgodę pracownika na jego rezygnację z uzgodnionego wcześniej zwolnienia. Podwładny może ją wyrazić w sposób dorozumiany, musi być jednak jednoznaczna i nie budzić wątpliwości.

Przy tych rozważaniach warto przypomnieć za SN, że udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia (art. 1671 k.p.) zasadniczo zależy jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Natomiast sytuacja, w której strony zawarły umowę o zwolnieniu ze świadczenia pracy, jest wyjątkowa. W praktyce częściej zdarza się, że żadnej umowy nie ma, a pracodawca mimo to jednostronnie narzuca podwładnemu zaprzestanie wykonywania obowiązków. Taki stan, jako niezgodny z prawem, może zostać w każdym momencie zmieniony. Szef ma pełne prawo zobowiązać pracownika, aby stawił się ponownie w firmie, a potem zaraz znów wysłać go na urlop.

Od dnia decyzji

W tej sprawie pracownik podnosił także, że skoro kodeksowo okres wypowiedzenia trwa równe trzy miesiące, to tylko w tym czasie było możliwe przymusowe wykorzystywanie urlopu. SN nie zgodził się z tym stwierdzeniem. Wyraził pogląd, że ustawowe okresy wypowiedzenia mają charakter okresów minimalnych, z tym że w granicach wyznaczonych w art. 18 k.p. dopuszczalna jest również ich zmiana, nie tylko przez skrócenie, ale i  wydłużenie. Jeśli ustawodawca łączy pewne skutki prawne z okresem wypowiedzenia (np. art. 37, art. 60, art. 1671 k.p.), należy przez to rozumieć czas od dnia złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do dnia rozwiązania umowy o pracę, choćby faktycznie był on dłuższy niż okres wypowiedzenia z art. 36 § 1 k.p. Innymi słowy, jeśli szef złoży swoje oświadczenie pod koniec miesiąca, to już od tego dnia, a nie od pierwszego dnia następnego miesiąca, może pracownika wysłać na urlop.

U powołanego

W sprawie pojawiła się jeszcze inna okoliczność – pracownik był zatrudniony na podstawie powołania. W dodatkowym punkcie SN zaznaczył, że pracodawca może zobowiązać takiego zatrudnionego, którego odwołał ze stanowiska, aby w okresie wypowiedzenia wykorzystał zaległy i proporcjonalnie bieżący urlop wypoczynkowy. I to mimo  że w okresie wypowiedzenia taki pracownik, zachowując prawo do wynagrodzenia, nie ma obowiązku świadczenia zadań.

Pracodawca zwolnił pana Ryszarda ze świadczenia pracy, wręczając mu wypowiedzenie, na co ten przystał. Równocześnie szef oświadczył, że w okresie wypowiedzenia pracownik powinien wybrać zaległy urlop. Jeśli wcześniejsze porozumienie nie zawierało takiego postanowienia, pracodawca musi uzyskać choćby dorozumianą jego zgodę na urlop w określonym terminie. Oba rodzaje wolnego muszą być precyzyjnie rozgraniczone.

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego