Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10). Zgodnie z wielowątkową tezą zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w czasie okresu wypowiedzenia może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. To dodatkowa umowa, która kształtuje ich wzajemne prawa i obowiązki w okresie wypowiedzenia. Jeżeli nie wynika z niej wymóg wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy (zwolnienia z obowiązku pracy), to szef nie może go zobowiązać, aby w tym czasie go wziął. W takich okolicznościach podwładny musiałby wyrazić dodatkową zgodę na wypoczynek, ponieważ zmieniałoby to postanowienia przyjętej umowy.
Ważne rozróżnienie
SN podkreślił dodatkowo, że szef musi odróżnić te dwa okresy wolnego w czasie wypowiedzenia – urlop (na podstawie art. 1671 k.p.) i rezygnację przez szefa z jego pracy. Dlatego powinien wyraźnie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, określając jego granice (od konkretnego dnia do innego dnia). Jeżeli wcześniej porozumiał się co do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy podczas wypowiedzenia, powinien uzyskać zgodę pracownika na jego rezygnację z uzgodnionego wcześniej zwolnienia. Podwładny może ją wyrazić w sposób dorozumiany, musi być jednak jednoznaczna i nie budzić wątpliwości.
Przy tych rozważaniach warto przypomnieć za SN, że udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia (art. 1671 k.p.) zasadniczo zależy jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Natomiast sytuacja, w której strony zawarły umowę o zwolnieniu ze świadczenia pracy, jest wyjątkowa. W praktyce częściej zdarza się, że żadnej umowy nie ma, a pracodawca mimo to jednostronnie narzuca podwładnemu zaprzestanie wykonywania obowiązków. Taki stan, jako niezgodny z prawem, może zostać w każdym momencie zmieniony. Szef ma pełne prawo zobowiązać pracownika, aby stawił się ponownie w firmie, a potem zaraz znów wysłać go na urlop.
Od dnia decyzji
W tej sprawie pracownik podnosił także, że skoro kodeksowo okres wypowiedzenia trwa równe trzy miesiące, to tylko w tym czasie było możliwe przymusowe wykorzystywanie urlopu. SN nie zgodził się z tym stwierdzeniem. Wyraził pogląd, że ustawowe okresy wypowiedzenia mają charakter okresów minimalnych, z tym że w granicach wyznaczonych w art. 18 k.p. dopuszczalna jest również ich zmiana, nie tylko przez skrócenie, ale i wydłużenie. Jeśli ustawodawca łączy pewne skutki prawne z okresem wypowiedzenia (np. art. 37, art. 60, art. 1671 k.p.), należy przez to rozumieć czas od dnia złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do dnia rozwiązania umowy o pracę, choćby faktycznie był on dłuższy niż okres wypowiedzenia z art. 36 § 1 k.p. Innymi słowy, jeśli szef złoży swoje oświadczenie pod koniec miesiąca, to już od tego dnia, a nie od pierwszego dnia następnego miesiąca, może pracownika wysłać na urlop.
U powołanego
W sprawie pojawiła się jeszcze inna okoliczność – pracownik był zatrudniony na podstawie powołania. W dodatkowym punkcie SN zaznaczył, że pracodawca może zobowiązać takiego zatrudnionego, którego odwołał ze stanowiska, aby w okresie wypowiedzenia wykorzystał zaległy i proporcjonalnie bieżący urlop wypoczynkowy. I to mimo że w okresie wypowiedzenia taki pracownik, zachowując prawo do wynagrodzenia, nie ma obowiązku świadczenia zadań.
